Cuando se trata el tema de desarrollo organizacional puede evocarse muchos temas relacionados a formas de hacer cambios positivos en la organización. Esto siempre es posible, y digo esto porque el tema de desarrollo organizacional no sólo pasa por el tema de desarrollo de las personas sino más aún, por el desarrollo de la estructura organizativa y esto implica conocerla y tratarla como un organismo vivo de trabajo, mejor aún, como un sistema productivo de trabajo. Ambos aspectos se encuentran entrelazados, de otra manera no funcionarán por mucho tiempo las mejores recetas de motivación, con mayor razón en empresas de servicios en donde la relación personal - cliente es muy marcada.

Muchos análisis de desarrollo organizacional profundizan su estudio en gran porcentaje en las personas. Esto está bien, pero hay que ver en que proporción deba ser adecuado. Si bien es cierto el capital humano es lo más valioso con lo que cuenta la institución, este capital no es fácilmente renovable sobretodo en aquellos cargos cuyas competencias están marcadas por la experiencia más que por los conocimientos. A esto debe añadirse que, por más que tratemos de desarrollar al recurso humano, poco se logrará si es que no se le brindan las condiciones adecuadas para que pueda mostrar su potencial.

Poco ayudará que se tenga a personal muy capacitado, adiestrado, si es que no cuenta con la autonomía suficiente para realizar su labor, o si no cuenta con el apoyo suficiente de sus jefes para aplicar sus aportes. De repente, su ubicación en el organigrama es como un personal contratado al cual se LE ASIGNAN RESPONSABILIDADES COMO A UN PERSONAL DE PLANILLA, ¿creen ustedes que este personal pueda realizar su trabajo con tranquilidad si sabe que, sus méritos pueden quedar en el escritorio mientras que su superioridad jeràrquica se lleva los laureles de su trabajo?. Si esta figura es usual en empresas privadas y públicas con personal en planilla, imagínense cómo será para personal que brinda servicios no personales SNP o es CAS para el sector público.

Cuando se habla de desarrollo organizacional he visto cómo los empresarios interesados comentan que se les recomienda desarrollar al personal y no mencionan que hay de la estructura organizativa y funcional de la empresa. El desarrollo de la organización debe también avaluar cómo marcha la organización como sistema, analizando las funciones y restricciones que se originan por ello, como consecuencia de las condiciones laborales en el personal.

Otro aspecto en el desarrollo organizacional es el análisis de los procesos, esto quiere decir, realizar ingeniería de procesos y actividades, de manera interna con el ánimo de optimizar el uso de los recursos incluidos el humano.

Tengamos en cuenta entonces que los trabajos de desarrollo organizacional no deben ser solamente actividades orientadas a desarrollar el personal, también debe desarrollarse la estructura interna de la organización, incluida las funciones, procesos y servicios de ella. Es imposible adiestrar a los miembros de la familia a que sean ordenados si es que no está bien constituido el hogar, si hay duplicidad de funciones, si hay restricciones para la innovación o si no se cuenta con sistemas para evaluar los desempeños y condiciones de trabajo que permitan mejorar continuamente todo el sistema. Esto es más sensible para el caso de empresas de servicios en donde el componente humano es, fundamental.