Cuando se inicia un nuevo proyecto, una de las primeras actividades es pensar en los posibles miembros del equipo debido a que buena parte del éxito del proyecto depende de la calidad y desempeño del mismo. Sin embargo, la búsqueda de profesionales (mediante un proceso de reclutamiento o a través de contratación externa) se hace considerando fundamentalmente los antecedentes académicos y experiencia de los candidatos dejando en un segundo o hasta en un tercer plano la evaluación de la personalidad del individuo y el rol que este asumirá en el equipo.

Estas actividades corresponden al proceso de “Adquirir el Equipo del Proyecto” según la Guía el PMBOK III edición y a pesar de ser uno de los procesos más importantes dentro de la Gerencia de Recursos Humanos, muy pocas veces es realizado correctamente. Es muy común en los proyectos que las cosas empiecen a marchar mal a partir de una mala relación entre los mismos miembros del equipo, de éstos con el líder e incluso con el cliente. Quién no ha vivido un caso en el que el desarrollador se fue del proyecto y éste se retrasó, el jefe de proyecto discutió con el analista funcional del cliente y producto de eso se dañó la relación, el diseñador gráfico se lleva mal con los programadores, o que el analista tenga problemas para hablar en público, en fin, muchísimos casos de este tipo que no son considerados en una evaluación tradicional. Muchas veces olvidamos que es el grupo y no el individuo el que constituye los cimientos de un proyecto. Los individuos cambian de trabajo, se jubilan, tienen limitaciones en ciertos temas y traen consigo unas experiencias y cultura con la cual los demás tienen que lidiar; en cambio un grupo se puede renovar y regenerar por si mismo, puede acumular experiencias que sobrevivan a los individuos, tienen una organización de nivel superior formando una cultura que se sobrepone a la de cada individuo.

Es por estas razones que es de vital importancia concentrar gran parte de nuestros esfuerzos en evaluar aquellos aspectos del individuo que aseguren su correcta integración y funcionamiento dentro de un equipo conformado por distintos individuos
y que puedan cubrir los roles que se les sea asignados. Una herramienta muy práctica para poder hacer esta evaluación es el Análisis de los Estilos Sociales la cual se basa en identificar 4 estilos muy marcados:

1. Impulsor. Se le puede identificar rápidamente observando las siguientes
conductas:
- Muy dominante y muy emocional
- Habla rápido, fuerte, enérgico, gesticula y exagera
- Decide rápidamente, se arriesga, es creativo e impulsivo
- Abierto, espontáneo, entusiasta y expresivo
- Escucha poco, interrumpe y es apasionado
- Intuitivo, superficial, desconfiado y poco constante
- Le gusta ser el centro de la atención
- Es impaciente y poco fiel
- Se enfada y trata de ganar siempre y a toda costa

2. Gestor. Se le puede identificar rápidamente observando las siguientes
conductas:
- Habla rápido, directo, serio y gesticula
- Decidido, exigente, impaciente y meticuloso
- Crítico, desafiante, poco sensible
- Es atento, escucha, interrumpen e imponen su criterio
- Auténtico, afirmativo, consciente del tiempo
- Flexible, seguro, frío y orientado a resultados

3. Mediador. Se le puede identificar rápidamente observando las siguientes
conductas:
- Hablador, emotivo, espontáneo y gesticula poco
- Poco arriesgado, indeciso, parece poco seguro
- Sutil, escucha, pregunta, ayuda, coopera y acepta
- No es directo, es cálido y amistoso, buena persona
- Se dispersa, controla poco el tiempo
- Le cuesta alcanzar los objetivos
- Trata de conciliar las opiniones

4. Metódico. Se le puede identificar rápidamente observando las siguientes
conductas:
- Serio, pausado, monótono, aburrido, no gesticula
- Poco expresivo, decisiones lentas, perfeccionistas
- Paciente, detallista, estructurado, frío y crítico
- Terco, rígido, hermético y poco flexible
- Escucha, toma notas, hace preguntas
- Fiable, preciso, exacto, disciplinado y desconfiado
- Defiende su postura, sino convence deja de intentarlo

Algunas personas podrán tener uno de estos estilos de manera predominante, pero generalmente estos estilos se mezclan de tal forma que podemos tener un gestor con características impulsor y otro con características de metódico.
La importancia de identificar estos estilos en los candidatos a ser parte del equipo es porque de esa manera se puede saber: necesidades, motivaciones, manera de tratarlos, puntos fuertes y débiles, incluso los roles que son capaces de cumplir como parte del equipo.

Necesidades
- Impulsor: Reconocimiento y poder
- Gestor: Reconocimiento y logro
- Mediador: Aprecio y seguridad
- Metódico: Seguridad y poder

¿Qué los motiva?
Analizando las necesidades de cada estilo, es fácil deducir las motivaciones de cada uno:

Al Impulsor lo motiva principalmente el éxito personal, el reconocimiento, es por ello que es bueno hablarles en términos de Inversión, conveniencia, facilidad, beneficios, oportunidad.

Al Gestor lo motiva principalmente el ser reconocidos por su desempeño profesional, es por ello que hay que hablarles en términos de exclusividad, conveniencia y beneficios.

La principal motivación de un mediador es el mantener las relaciones con los demás, por ello hay que hablarles en términos de garantía, conveniencia, confianza y popularidad ante el grupo.

Al metódico lo motiva principalmente la seguridad, por ello hay que darles garantías, datos, estadísticas. Es necesario mostrarles cifras y gráficos. Cuando se argumente hay que utilizar razonamiento y mucha lógica.


¿Cómo tratarlos?

Con un impulsor siempre hay que ir al grano pues es una persona que suele desviarse del tema para tratar aquello que le interesa a él, hay que tratar de controlar la situación manteniendo los temas centrados (no dejarlo soñar mucho), cuando el tema se sale de control hay que reconducir la charla y sobre todo mostrarles siempre entusiasmo dado que son personas muy emocionales.

Con un gestor se debe proceder de manera distinta pues son muy dominantes y a la vez fríos (poco emotivos), por ello siempre hay que pedirles su opinión e ir al grano, no dar muchas vueltas al momento de tratar un tema. Siempre se debe permitirles expresar su opinión y evitar interrumpirlos. Usar argumentos sólidos y objetivos pues de otra forma restarán importancia al tema.

El mediador en cambio es una persona bastante emocional pero muy poco dominante, su principal interés está en mantener las relaciones con las demás personas. Por ello hay que tratarlos con amabilidad, dedicarles tiempo, escucharlos e interesarse por ellos.

El metódico es poco emocional y poco dominante, hay que dedicarles tiempo y pedirles su opinión, necesitan mucha información y se debe tener cuidado al momento de preguntarles pues podrían sentirse mal si se les hace muchas preguntas. Con ellos siempre hay que argumentar y mostrarles datos concretos.

Puntos fuertes
- Impulsor: Abierto, optimista, seguro, entusiasta, motivador, creativo.
- Gestor: Apasionado, enérgico, directo, seguro, exigente, resolutivo.
- Mediador: Abierto, optimista, impulsivo, cooperador, motivador.
- Metódico: Directo, paciente, eficaz, eficiente.

Puntos débiles
- Impulsor: Poco fiable, poco fiel, poco constante.
- Gestor: Frío, poco motivador, a veces demasiado enérgico.
- Mediador: Poco directo, poco auténtico, no muy exigente ni eficaz.
- Metódico: Poco abierto, lento para decidir, poco motivador, poco enérgico.

Roles en el proyecto
- Impulsor: Líder o segundo, opositor del líder, comercial.
- Gestor: Líder, organizador, finalizador.
- Mediador: Coordinador, comercial, cohesionador del equipo.
- Metódico: Cerebro, especialista, investigador, implementador de soluciones.

Es importante poner en práctica la identificación de los estilos sociales, ya que de esta forma es posible lograr el funcionamiento óptimo de un equipo. Todos los estilos son buenos e importantes para un equipo, y dependiendo del tipo de proyecto, la urgencia y otras características, un estilo podría ser más necesario que otro. Por ejemplo, para un proyecto de investigación un metódico es la persona ideal, pero para un proyecto donde hay mucha presión y poco tiempo el impulsor probablemente lograría los mejores resultados. Asimismo al momento de juntar a las personas, el tener individuos que trabajen juntos y tengan un estilo similar muy marcado podría ocasionar problemas, se podría generar una competencia excesiva o recelos en el trabajo, podríamos tener personas en un afán continuo de liderar a la otra.

Finalmente, es importante remarcar que el viejo refrán de “tratar a las personas como uno desearía que lo traten” podría ser mejorado por el de “tratar a las personas como estas necesitan ser tratadas”. Dado que todos somos diferentes, el evaluar los estilos sociales se puede constituir en una salida rápida y efectiva para conformar equipos de proyectos de alta productividad.