TRATAMIENTO DE LA PRESCRIPCION EXTINTIVA Y LA CADUCIDAD EN EL PROYECTO DE LEY GENERAL DE TRABAJO


Gianfranco BRINGAS DÍAZ (*)

El presente artículo se publicó en la revista especializada "Soluciones Laborales" Nº 50, correspondiente al mes de febrero de 2012

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BRINGAS DIAZ, Gianfranco. Tratamiento de la prescripcion extintiva y caducidad en el proyecto de ley general de trabajo. En: Revista Soluciones Laborales .Número 50,2012.


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Tratamiento de la prescripción y caducidad en el consenso final de la Ley General de Trabajo



Al estar frente a un instrumento normativo que revoluciona el tratamiento en la disciplina laboral el cual integrara normas consideradas como materia prioritaria por el Acuerdo Nacional, analizaremos los institutos jurídicos de la prescripción y caducidad para verificar cuales son los posibles cambios y los errores que comete el Proyecto de Ley antes de su ordenación.

Introducción

La interrogante resulta pertinente en un esperado Proyecto de Ley, màs aun si nos referimos a los institutos de la prescripción y la caducidad que están siendo revisados por el Consejo Nacional de Trabajo. La jurisprudencia laboral ha tocado en reiteradas oportunidades estos dos temas , ya que tanto en materia laboral como en cualquier otra disciplina jurídica el transcurso del tiempo genera efectos jurídicos determinados , en unos casos permite acceder a derechos , como en el caso de la prescripción , en tanto en otros la inacción o negligencia del afectado, puede impedir el ejercicio de una acción que salvaguarde lo que tal vez le corresponde como la caducidad , siendo una sanción en pro de la seguridad jurídica quien estando en posibilidad o potestad de invocar la transgresion o violación de algún derecho no lo hace.

I.- Prescripción Extintiva

La institución de la prescripciòn constituye un medio o modo por el cual en ciertas condiciones el transcurso del tiempo permite modificar una relación jurídica. Esta se presenta en dos clases: Prescripción adquisitiva y prescripción extintiva. En líneas sucesivas solo abordaremos la prescripción extintiva, por lo que es respecto a ella que nos referiremos infra.

Así la prescripción extintiva conforme a lo dispuesto en el Código Civil –C.C- establece una institución jurídica que, mediante el transcurso del tiempo, extingue la acción, dejando subsistente el derecho. Debemos entender por acción aquella atribución que tienen las personas de recurrir ante los tribunales para que poniéndose en movimiento la maquinaria del Derecho se les reconozca un Derecho.

Conforme lo señala Eugenia Ariano, la prescripción no debe entenderse por el pasar del tiempo, sino que para perfeccionarse requiere un acto de voluntad del sujeto interesado,que si se manifiesta en el proceso se llama excepción. En tal sentido, el transcurso del plazo prescriptorio fijado por las normas prescriptorias no extingue nada si es que la parte demandante no objeta la prescripción como medio de defensa, salvo en el proceso constitucional donde la prescripción opera de oficio.


II.- Evolución de la prescripción extintiva.

Es inevitable hacer un repaso sobre los antecedentes de la prescripción en materia laboral, ya que han ocurrido grandes cambios que sin duda revisten de gran importancia para establecer el diverso tratamiento que el legislador le ha dado en los últimos años y así entender la importancia del Proyecto de Ley.

El C.C de 1936 dictado cuando no existía ninguna base normativa sobre la prescripción laboral establecía un plazo prescriptorio de tres años, computados desde la terminación de la relación laboral. Por su parte, la constitución de 1979 regulaba una acción de cobro de las remuneraciones y beneficios de una relación laboral durante 15 años, sin establecer cual era el momento de inicio para computar este periodo, rigiéndose por los principios del código sustantivo.

Con la entrada en vigencia de la constitución de 1993 derogando la de 1979 existió un vació en esta sucesión normativa toda vez que nuestra constitución actual no se ocupa de la prescripciòn, es por ello que se tuvo que acudir al derecho común (Código Civil de 1984) que modifico el criterio respecto al momento en que se inicia la prescripción laboral determinando dos plazos de prescripción extintiva.

El primero consistía en un plazo prescriptorio para las acciones personales de (10) diez años y el segundo previsto para contratos de servicios comprendidos en el ámbito de contratos en régimen autónomo como el contrato por locaciòn de servicios, un plazo de (3) tres años para que prescriba la acción.

Posteriormente, de modo especifico al haber una mayor preocupación por los plazos prescriptorios, surgieron dentro del Decreto Legislativo Nº 728 como marco normativo laboral (3) tres modificatorias, cada una de ellas fijando un plazo distinto, difiriendo la oportunidad desde la cual se computa el plazo prescriptorio. (Ver gràfico Nº 1)


Sobre el particular Robert del Águila menciona que los términos prescriptorios de cada norma no son fijos, sino que se establecen a partir de un supuesto de transcurso ideal del tiempo, sin causales de suspensión o interrupción. Es decir que si el decurso prescriptorio se suspende o interrumpe, los plazos se moverán en función del caso específico.


2.1.- Norma aplicable al trabajador en plazos prescriptorios.

Destacamos un tema muy debatido sobre la aplicación de normas laborales en el tiempo sobretodo en el plazo prescriptorio en esta disciplina en donde existía un desconcierto sobre la norma aplicable al trabajador que iniciaba su relación laboral con una norma y cesaba cuando esta ya había sido derogada.

Sobre tal punto, el Pleno Jurisdiccional Regional de Huancayo del año 2008 de conformidad con la teoría de los hechos cumplidos que propaga el Derecho Civil se pronunció destacando que la norma de prescripción laboral aplicable a un trabajador que inicio su relación laboral durante la vigencia de una norma y cesa cuando ésta ya ha sido derogada , es aquella vigente a la fecha de cese del vinculo laboral, la cual determina no sólo el plazo prescriptorio sino además el criterio que determina el inicio del computo del plazo , ergo, desde la extinción de la relación laboral hasta 4 años posteriores.


III.- Comparación de la prescripción extintiva con el consenso final de la Ley General de Trabajo.

3.1.- Ley Actual.- Plazo y forma de cómputo

La norma actual de la prescripción extintiva laboral señala a las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años desde el día siguiente en que se extingue el vinculo laboral. Así, los créditos generados a partir del 23 de Julio de 2000 se rigen por el periodo de cuatro años computados desde el cese, en aplicación de la Ley Nº 27321.

La razón por la cual se pacto en principio el plazo de prescripción desde la terminación de la relación laboral donde existía debate con el criterio civilista que considera el plazo prescriptorio desde la exigibilidad del crédito como punto de partida, fue que el trabajador al estar en una relación de desigualdad frente al empleador , resulta improbable que demande por temor a las represalias que podía existir ya que durante el vinculo contractual hubiera podido resultar perjudicado por participar en un proceso contra el contratante ante las autoridades administrativas o judiciales, aún si tales represalias a la fecha ya han sido reguladas en protección del trabajador como despido nulo .



3.2.- Proyecto de Ley.- Plazo y carga de la prueba en juicio.

El articulo 305º del Proyecto de Ley señala que “la prescripción de la acción de las remuneraciones, beneficios sociales y otros créditos laborales tienen plazo de (4) cuatro años y se inicia al extinguirse la relación laboral.

Hasta aquí, en comparación con la Ley actual, sólo la redacción del articulo se vio modificada señalando de manera puntual cuales son los conceptos dentro del cual correrá el plazo prescriptorio computándose del mismo modo. Sin embargo la novedad de esta institución se encuentra en el segundo y tercer párrafo de la citada disposición en donde se menciona que “la carga de la prueba en juicio recae en el empleador por todo ese plazo y, además, por los seis (6) años anteriores al término de la relación laboral. Por cualquier periodo anterior, la carga de la prueba es de quien afirma los hechos.

Esta disposición representa una disociación en comparación con lo establecido en la Ley Procesal de Trabajo vigente en Lima y la Nueva Ley Procesal de Trabajo que ya rige en algunas jurisdicciones toda vez que el trabajador en los litigios de la materia, siempre se le exigió únicamente probar la existencia de una relación laboral.

Nos parece incorrecto imponer un plazo prescriptorio a la carga de la prueba en juicio ya que la probanza de créditos laborales pendientes al trabajador no se debe a un espacio de tiempo sino a la desigualdad de las partes en el acceso a las pruebas, y es que la desigualdad probatoria no puede ser fijada dentro de un plazo prescriptorio sino que esta tiene permanencia indefinida de acuerdo a la naturaleza especial que encierran las relaciones laborales en materia probatoria y en el acceso y cercanía a las pruebas.

Entonces, tenemos que el empleador solo tendrá el deber de probar en juicio los 6 años anteriores a la relación laboral siendo que si el trabajador tiene 7 años a màs, la carga de la prueba en juicio sobre el no cumplimiento de las obligaciones contractuales recaerá en este, operando las normas del Derecho procesal común en donde la titularidad de la carga de la prueba es la parte que persigue los efectos jurídicos en función de los hechos que sustentan su pretensión (Ver Gràfico Nº 2)

En los casos de despido, la carga de la prueba sigue recayendo en el trabajador , quien tiene que probar que las causas del despido lesionan sus derechos, y también en el empleador quien debe acreditar que las causas de despido fueron justas, no operando ningún plazo prescriptorio en cuanto este punto.

3.3.- Ley Actual.- Suspensión o interrupción

A diferencia de la caducidad, la prescripción extintiva es susceptible de suspensión o interrupción, la primera situación la cual nos interesa tiene como efecto que una vez desaparecida la causal de suspensión, el computo del plazo de prescripción continua a partir del termino ya alcanzado antes de que se produjera el hecho suspensivo, es decir, al finalizar el tiempo de suspensión, el reloj vuelve a contar desde donde se encontraba cuando se suspendió.

Las causales de suspensión se encuentran relacionadas a condiciones ajenas a la voluntad del acreedor vinculadas a las situaciones personales de las partes o a las relaciones entabladas entre ambos, circunstancias que hacen imposible el ejercicio de la acción, a diferencia de la interrupción que provoca la pérdida del tiempo transcurrido hasta ese día, y por lo tanto, se inicia un nuevo plazo dejando sin efecto el que había venido transcurriendo.

La normativa actual regula expresamente como causal de suspensión del plazo prescriptorio en el régimen privado, la paralela tramitación de un proceso de conciliación extrajudicial, ya sea que se lleve a cabo ante un centro de conciliación del Ministerio de Justicia, del Ministerio de Trabajo o de un centro de conciliación privado.

Así lo dispone el Artículo 19º de la Ley 26872 – Ley de Conciliación- (modificado por el Artículo 1º del Decreto Legislativo 1070).


3.4.- Proyecto de Ley.- Causales de suspensión del Código Civil

El articulo 306º del consenso de la Ley General De Trabajo incluye un cambio de suma importancia en el ámbito procesal laboral al incluir dentro de su ordenación expresamente las causales de suspensión previstas en el C.C que básicamente se fundan en la incapacidad de las personas o en las relaciones entre ellas, y han sido extensamente comentadas por dos de nuestros mas prestigiosos especialistas VIDAL RAMIREZ y RUBIO CORREA ; lo cual para un estudio de las mismas nos remitiremos a sus obras , máxime si el primero de ellos fue el ponente de la parte del Código relativa a prescripción y caducidad.

Así las cosas, resulta acertado la inclusión de las causales de suspensión del C.C por la comisión de expertos en el Proyecto de Ley, ya que al existir un vació en la norma laboral sobre este tema las disposiciones del derecho común serian de aplicación. No obstante, consideramos que si bien, la propuesta es idónea, al ser aplicadas estas causales en el Derecho del Trabajo, necesariamente sufrirá las “adaptaciones “derivadas de las particularidades de esta rama del Derecho, porque dicha noción debe ser armonizada con los principios , las normas , los conceptos y los institutos propios de esta disciplina jurídica autónoma.



3.4.1.- Proyecto de Ley.- Emplazamiento al obligado vía notarial

Se suspenderá el plazo de prescripción cuando el obligado (empleador o trabajador) requiera vía notarial la acción de cobro de algún crédito pendiente de pago, siempre y cuando la demanda sea interpuesta dentro de los 30 días siguientes.

Sobre el particular, el Proyecto de Ley precisa que cualquiera de las partes en una relación laboral puede suspender el plazo de prescripción y no solo el trabajador ante el requerimiento vía notarial de cualquier crédito laboral, así, desde la fecha de la carta de envió notarial en donde se solicite el cumplimiento de una obligación de la relación laboral, el plazo será suspendido. En la actualidad se viene utilizando la vía notarial para otorgar seguridad jurídica al requerimiento de alguna obligación contractual, con la diferencia que no suspende el plazo de prescripción laboral de (4) cuatro años.

Cabe destacar que es requisito sine qua non para las suspensiones vía notarial y por las causales previstas en el C.C, el deber del interesado en ejercer su derecho de acción ante la vía jurisdiccional dentro de los 30 días siguientes, caso contrario, no habrá suspensión del plazo por estos motivos.


IV.- Error de la prescripción en la participación en utilidades.

El artículo 215º del consenso del Proyecto de Ley comete un error al igual que la regulación actual al disponer que “al vencer el plazo de prescripción, la participación no cobrada por algún trabajador se agrega al monto a distribuir del ejercicio en que venció dicho plazo”

Esta disposición no ha sido modificada siendo una trascripción exacta de la actual norma que regula la participación en las utilidades, en donde consideramos necesario modificar la formula actual del proferido toda vez que desnaturaliza la figura de la prescripción como institución por lo que puede mejorarse a efectos de ajustarla a su espíritu.

Nos explicamos: Sabemos que la prescripción extingue la posibilidad de acción ante los tribunales pero no el Derecho, de tal forma que esta institución no tiene eficacia extintiva, sin embargo en la actualidad y con la trascripción exacta de la norma en el Proyecto de Ley ello no sucedería de este modo, debido a que si el trabajador acciona después del decurso prescriptorio al existir todavía el Derecho, esta posibilidad ya hubiera fenecido toda vez que la participación no cobrada del trabajador después de transcurrido el plazo prescriptorio pasa a formar parte de la masa distribuible de los trabajadores de la empresa ergo extinguiendo el derecho material , es decir , los efectos prácticos de la prescripción extintiva en materia de utilidades posee los mismos efectos que la caducidad del derecho ya que el crédito pendiente de cobro no podría ser reclamado aun quisiera el trabajador al haberse extinguido de manera ineludible las utilidades de este.

En ese orden de ideas, seria conveniente modificar la formula actual que se tiene sobre este tema, en donde podría modificarse el párrafo a la formula del proyecto mencionando que “la adición a la masa disponible queda sin efecto si es que el trabajador acciona antes de la distribución de las utilidades del ejercicio señalado” o indicando expresamente que se trata de la caducidad del derecho y no de la prescripción.


V.- Caducidad laboral.

La caducidad es una institución extintiva de derechos por excelencia sobre la base generalmente de un transcurso corto de tiempo -considerablemente menor que el termino de prescripción-, aplicado en base a normas civiles pero con pautas propias del Derecho del Trabajo.

El profesor Plà, sin señalar una definición propia de la caducidad pero mencionado la del autor brasilero Cámara Leal se refiere a ella en los siguientes términos: “La caducidad, en cambio, opera de pleno derecho por el simple transcurso del tiempo, produciendo sus efectos, aunque el beneficiario de ella no la invoque”, adicionalmente podemos agregar que a diferencia de la prescripción en donde se admite la suspensión e interrupción del plazo, la caducidad no admite ninguna , salvo en los casos del Derecho Civil y excepcionalmente en el Derecho Laboral.

VI.- Evolución de la caducidad laboral

Elías Mantero realiza una disertación sobre el progreso de la caducidad indicando que esta institución aparece en el D.S Nº 001-71-TR (Reglamento del Decreto Ley Nº 18741) en donde el trabajador podía solicitar la readmisión en el empleo dentro del terminó de 60 días de producida la despedida. Acto seguido, los Decretos Leyes Nº 22126 y 24514 contemplaron la reposición dentro de los 30 días calendario contados a partir de la fecha de recepción de la carta de despedida lo que en la actualidad caduca a los 30 días naturales de producido el hecho.

Sobre este punto observamos diversas normas sobre las cuales el tema no había sido uniforme toda vez que existía 2 criterios. El primero que el plazo de caducidad se contabilizaba desde la fecha de recepción de la carta de despido y el segundo, desde el día siguiente de aquel en que el trabajador fue notificado o conoció el despido, sin embargo, diversos pronunciamiento jurisprudenciales ratifican el hecho de que el cómputo de inicia a partir del momento en el cual el trabajador toma conocimiento del despido .

Cabe precisar que en la actualidad, el concepto de días naturales para el computo del plazo de caducidad ha sido transformado en materia laboral a días útiles al considerarse que los días útiles (también conocidos como días hábiles) suspenden el plazo de caducidad por lo que en la practica la caducidad se ha convertido en un plazo mayor a lo que la voluntad del legislador dispuso, lo que a nuestro parecer es una interpretación correcta.

VII.- Comparación de la caducidad laboral con el consenso final de la Ley General de Trabajo.

7.1.- Ley actual.- El plazo de caducidad

El precepto legal de la disposición laboral establece que el plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los 30 días naturales de producido el hecho. Al ser un plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción, sin embargo, el mismo precepto legal inmediatamente se encarga de recordar, en su cuarto párrafo, que en ese cómputo no ingresan los días por “falta de funcionamiento del Poder Judicial”, lo que a su vez en párrafos precedentes ya mencionamos se entiende por suspensión y no interrupción como erróneamente menciona la norma en la medida que se desarrolle el concepto que impidan el funcionamiento del poder judicial así como los días en que el trabajador se encuentra fuera del territorio nacional. Para el cómputo del plazo de caducidad en los actos de hostilidad ab initio equiparables al despido, se estableció un procedimiento previo antes de accionar vía judicial.

En la vía constitucional, los derechos contra la libertad de trabajo, en tanto son derechos fundamentales pueden ser demandados rigiendo un plazo de caducidad de 60 días desde la fecha de despido, siendo que en este tipo de procesos no perjudica la acción de cobro de créditos laborales de los trabajadores de acuerdo al plazo prescriptorio fijado de (4) cuatro años en la vía ordinaria laboral.

7.2 Proyecto de Ley.-Caducidad de derechos del trabajador

El consenso del Proyecto de Ley propone algunos cambios a la figura de la caducidad entre los cuales se menciona como primer punto ampliar de 30 a 60 días el plazo de impugnación del despido, cualquiera fuera su causa , así como demandar las consecuencias que del mismo deriven .

Sobre este punto, el plazo de caducidad numérico resultaría mayor ya que a nuestro parecer el trabajador ante un proceso laboral con la Nueva Ley Procesal de Trabajo si bien rige la presentación de la demanda y la contestación de esta por escrito, debe prepararse para exponer de manera oral los antecedentes que originaron el posible acto lesivo de la conducta antijurídica del empleador siendo a fin de cuentas una potestad del legislador en ampliar el criterio numérico.

A su vez, el término de 30 días puede ser ampliado ya que el empleador debe estar en aptitud de conocer oportunamente si su decisión ha sido objeto de impugnación, toda vez que de ello puede derivar una serie de consecuencias ( entre ellas la de tener que buscar un reemplazo para el despedido).

Adicionalmente, estimamos que el factor por el cual se amplia el criterio numérico para impugnar el despido se debe consecuentemente al hecho que la Ley Nº 23506 - disposición que reglamento el proceso de Habeas Corpus y Amparo- al hacer mención a la caducidad para interponer una acción de amparo, esta caduca a los 60 días hábiles de producirse la afectación como Derecho Constitucional, siguiendo de este modo una corriente protectora para este acto lesivo que históricamente ha merecido màs atención por parte de los legisladores y jueces a fin de evitar abusos por parte de los empleadores.

Sobre los actos de hostilidad, el mismo tratamiento lo encontramos en la fecha desde la cual se imputa en el Proyecto de Ley, ya que los 30 días de caducidad en la actual regulación para demandar por hostilidad, se computan desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectué su descargo o enmiende su conducta, en donde la propuesta claramente continua el criterio mencionando que se computa vencido el plazo otorgado para que el empleador enmiende su conducta.

Sin embargo, para la imputación de faltas por actos de hostilidad se propone una situación novedosa mencionado que el trabajador sólo tendrá 30 días para imputar la hostilidad al empleador computados desde la fecha en que se cometió el hecho infractorio.

Consideramos que ponerle un plazo de caducidad a la imputación de faltas seria en base al principio de inmediatez en donde en la actual legislación no se ha establecido una definición ni las condiciones que deben cumplirse para su debida observancia, generando algunas confusiones respecto a como proceder para su aplicación.

Por esta razón, resulta acertado fijar un plazo que extinga el Derecho, y ello radica en el hecho de que sobre la relación laboral no puede pender permanentemente la posibilidad de disolver por hechos ocurridos a lo largo de su desarrollo pues no puede concebirse conforme a la jurisprudencia que el contrato de trabajo mantenga en reserva indeterminada las infracciones hostiles como si fueran actualmente relevantes, así sea una norma en perjuicio del trabajador en comparación con la disposición actual.

7.3 Proyecto de Ley.-Caducidad del derecho a imputar la falta.

Esta propuesta interesante, tal vez la màs novedosa en cuanto a la institución de la caducidad se refiere, es la limitación de causales de caducidad en el derecho del empleador a sancionar una falta. Recordemos que en la actual legislación el empleador puede imputar cualquier falta prevista en el ordenamiento al trabajador sin un plazo legal en donde se extinga el derecho en caso no hacerlo, sin embargo ante una posible regulación el artículo 308º propone dos situaciones específicas que por cierto no están referidas al ámbito procesal, ellas son:

Primero.- Caduca la posibilidad del empleador de sancionar una falta si no se imputa dentro de los 30 días desde que esta fue cometida , haciendo la acotación que esta falta sea sancionable con amonestación o suspensión, es decir, cuando la sanción aplicable sea la suspensión o amonestación.

A nuestro entender el artículo que se propone implementar aduce de algunos inconvenientes. El primero de ellos es que en el desarrollo de la imputación de alguna falta , el empleador durante el transcurso del tiempo no siempre conoce con exactitud la intensidad de la afectación de las posibles faltas cometidas , ya que valorar si una falta puede ser pasible de una suspensión o amonestación recién puede ser analizada una vez el trabajador haya efectuado sus descargos respectivos contra la falta imputada ,para que una vez realizado ello, el empleador pueda tomar una decisión sobre la gravedad de la falta.

La jurisprudencia respecto a la relación de cercanía que debe existir entre la acción y la reacción del empleador sobre un supuesto de hecho, ha sido tocada como ya se menciono bajo el principio de inmediatez, mencionándose que no habría inmediatez si el empleador deja pasar un tiempo considerable antes de actuar frente a una infracción laboral ya que el transcurso del tiempo implica el olvido de la falta y esto ha sido establecido para el caso del despido y en algunos casos para las suspensiones o amonestaciones en contra del trabajador.

Segundo.- Caduca la facultad del empleador de sancionar una falta grave si a los 60 días de conocida o investigada la falta no impuso ninguna sanción, y en todo caso a los 6 meses de haberse producido. Cuando la falta es conocida a raíz de una auditoria el plazo se extiende a un año.

Bajo este marco se esta haciendo referencia hacia una falta grave entendida como una causal de despido a diferencia del párrafo anterior que solo propugna la sanción mediante amonestación o suspensión. El grave problema que adolece este artículo es que muchas veces los empleadores toman conocimiento de la falta después de los 6 meses de haberse producido por lo cual no se debe a que este olvido la falta sino tal vez a la imposibilidad que tuvo de imputarla.

Imaginemos los casos en que el trabajador sustrae de la empresa algún bien del empleador y este toma conocimiento el hecho después de los 6 meses , puede ser que el trabajador escondió muy bien las pruebas del acto ilícito o por algún otro motivo objetivo o subjetivo el empleador no tuvo la posibilidad de conocer la falta dentro del plazo establecido, resultaría en perjuicio del empleador no poder aplicar una sanción por causas que no adolecieron de un error o culpa de este sino de la imposibilidad de hacerlo dentro de su ejecución . Por tanto siendo la particularidad de casos que esta disciplina jurídica tiene, insertar un plazo sin excepciones donde se restringe el límite de tiempo limitaría seriamente la facultad sancionadora.

Entendemos que esta figura ha sido tomada del Derecho Penal que contempla la prescripción de la pena o del derecho de sancionar si es que el delito se descubre tiempo después de su comisión. La lógica que menciona el Profesor Mantero sobre este punto es que el tiempo transcurrido y el hecho de no haber vuelto a delinquir ponen en evidencia la falta de peligrosidad que es lo que sanciona el Derecho Penal. Sin embargo este criterio no necesariamente es de aplicación en las infracciones laborales en las que el bien jurídico que se tutela no necesariamente coincide con lo que es objeto de la protección en el ámbito penal.

Reflexiones Finales

De lo señalado podemos concluir que tanto la prescripción como la caducidad se traducen de una falta de actividad para reclamar un derecho o viceversa, dentro de un periodo determinado de tiempo, en donde notamos varios cambios, algunos de ellos que deberían ser perfeccionados ya que este Proyecto de Ley aun no ha sido aprobado por lo cual aun se esta a tiempo de reformular las disposiciones para que esta sea lo màs apta posible a las vicisitudes laborales, la jurisprudencia y el Reglamento de la Ley General de Trabajó, los cuales definirán las inexactitudes y los problemas que se irán resolviendo con el pasar del tiempo.

Establecer un espacio de tiempo rígido y restringido en cuanto a la caducidad del derecho a imputar una falta, puede traer consecuencias perjuiciosas para el empleador si existen situaciones durante el transcurso de la relación contractual en donde en algunos supuestos la falta de imputación se debió a motivos externos no imputables a la parte contratante sin que ello debiera suponer la perdida del derecho a sancionar.