Estimados visitantes, a continuación se muestra el link que trata los argumentos e información que nuestra casa de estudios ofrece para tener un conocimiento sobre los hechos que están ocurriendo en torno a la disputa de posiciones con el Vaticano y Arzobispado peruano.

Con el espíritu de pluralidad que caracteriza a la PUCP creo oportuno mencionar que, queda en el lector e interesado, la decisión de la posición y opinión que tenga a bien formarse sobre el particular en función de la calidad de información que haya revisado.

El link es:

http://www.pucp.edu.pe/content/index.php

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Otra forma de acceder es a través del aviso que se encuentra en el lado izquierdo (columna izquierda) del blog, ...
saludos.


RCC

Amigos visitantes, después de un extenso vacio en la publicación de artículos, debido a motivos de salud personal, extiendo un afectuoso saludo a los cibernautas amigos y visitadores que han estado siguiendo y vienen siguiendo a este Blog. La fuerza de éste 2011 que me acompaña, me permitirá que este Blog siga cumpliendo con lo que se propone. Gracias.

Recientemente el INDECOPI ha dispuesto a través de un comunicado que los restaurantes que no cumplan con exhibir su lista de precios al ingreso del local podrían ser sancionados con una multa mayor al millón de soles, bajo el amparo de la Ley de Protección al Consumidor. Se detalló que, de no colocar en un lugar visible los precios a la entrada del local, la sanción llegaría a las 300 Unidades Impositivas Tributarias (UIT), es decir, a un millón 65,000 nuevos soles.


Foto: (1)

Previamente, el organismo del Estado, realizó una inspección en 534 restaurantes, detectando que 80 de ellos no cumplían con colocar su lista de precios al ingreso. En dichos casos, la institución les requirió cumplir con colocar la lista de precios.

Comentario.

Las inspecciones sanitarias que se realizan sobre los restaurantes es para garantizar el ofrecimiento de alimentos en condiciones adecuadas para el consumo humano, pero no son inspecciones que se fijen en el servicio brindado al parroquiano o consumidor. Sin embargo, si aplicamos nuestra visión de servicio y distinguimos al componente tangible e intangible del servicio de restaurantes, es decir, al "servicio material" y al "servicio no material" respectivamente, nos podremos dar cuenta que la exhibición de la lista de precios es parte del servicio material así como lo son las mesas, las sillas, la ambientación, la infraestructura, el equipamiento para conservar alimentos, los propios alimentos o la cocina, bajo esta visión, si bien son objetos materiales no constituyen el objeto a ofrecer de una manera fría tan sólo. Un servicio de restaurantes es un servicio de peparación de un tangible a pedido de un cliente mientras éste espera su preparación bajo condiciones adecuadas, aquí es donde interviene la fiscalización.

El precio y listado de platillos es el punto inicial para ordenar dicho pedido y luego, de iniciar el servicio de preparación de dicho platillo. Lo que busca el ente fiscalizados es que el ofertante del servicio diga las cosas en claro antes de iniciar un servicio de preparación. Pensemos si las entidades fiscalizadoras inspeccionan algo más: la respuesta es sí, pues las Municipalidades tienen por función inspeccionar - como se mencionó antes - las condiciones de preparación y estado de los alimentos a ofrecerse. El caso de restaurantes constituye un servicio en el cual, su componente medular o "servicio material "(el platillo) es inspeccionado por las entidades fiscalizadoras antes que las condiciones adicionales del servicio no material.

Foto (1) http://www.google.com.pe/imgres?

Me preguntaron algunos alumnos hace poco que diferencia hay entre sistema y proceso para aplicar mejoras en sus área de su interés. Algunos sostenían que un sistema comprende varios procesos dentro del mismo, que corresponde a un concepto de nivel superior. La idea de quienes quieren saber cuál es la respuesta no debe estribar en entender solamente los conceptos y buscar su relación, sino en cómo aplicarlos a una realidad laboral específica.

Imagínese la situación 1 conformada por un conjunto de elementos como ladrillos, fierros de construcción, arena, cemento, otros materiales de construcción y una regla de ordenamiento para ellos (planos). Imaginemos una situación 2 conformada por la construcción terminada en donde los fierros con la mezcla de cemento constituyen columnas y los ladrillos se han organizado en paredes y techos. Mirando ambos casos: ¿cuál es un sistema y cuál no lo es?. A pesar que la definición de sistema dice que es un conjunto de elementos que trabajan organizadamente para un objetivo común, podemos ver que la primera situación no constituye un sistema a pesar que existe un conjunto de elementos a disposición de una regla de ordenamiento; se tratará de un grupo de elementos que por sí solos no generan nada de valor, aún. La segunda situación (la construcción terminada) si constituye un sistema pues cada elemento ya se encuentra organizadamente ubicado en un lugar del espacio y cumplen una función determinada bajo la regla de ordenamiento llamada plano. Fíjense, sin embargo, que a pesar que la segunda situación sí constituye un sistema éste es un sistema estático es decir, que a pesar que cumple su función y objetivos, este no evoluciona en el tiempo. Si bien es cierto existen otros sistemas que si son dinámicos como los sistemas anatómicos, sociales y algunas organizaciones, este ejemplo clarifica en extremo que el concepto de sistemas puede adoptar una característica estática, característica que no existe para el concepto de proceso.

Un proceso en cambio como es un cambio de un estado A a un estado B, siempre mostrará una evolución sea positiva o negativa en beneficio o perjuicio de sus clientes, nunca se quedará estático, por ello, el proceso tiene como característica fundamental su dinamismo. Esto hace que el concepto de proceso prevalezca sobre el concepto de sistema.

Por lo anterior, empíricamente comprobamos que ambos conceptos sistema y proceso no son dependientes entre sí y más bien son independientes; son enfoques complementarios que ayudan a resolver problemas si se les aplica adecuadamente. Una acción puede ser un proceso y sistema a la vez. Una organización puede ser un sistema y no ser proceso, pero sí puede desarrollar procesos que pueden ser considerados como sistemas independientes de trabajo que a su vez se encuentran articulados y conforman parte de un sistema mayor llamado entidad. El uso adecuado de los conceptos determinará el grado de éxito en la resolución de problemas dentro de ella. No obstante, el enfoque de proceso conviene usar más porque jamás será estático. Muchas organizaciones adoptan el enfoque de sistemas dado que en realidad (y así lo sustenta la teoría administrativa), toda organización es un sistema abierto pero muchas veces es estático o sin querer serlo, su personal o las fuerzas del entorno lo vuelve estático, análogamente al ejemplo que mencione antes en donde cada elemento se encuentra cumpliendo su función de manera correcta pero sin mostrar evolución. Similar caso ocurre cuando las áreas de una empresa cumplen sus funciones pero a la larga la entidad en su conjunto como sistema, no despega, no avanza, es decir, no evoluciona.

Nos corresponde entonces, desde nuestra ubicación en los organigramas, procurar que la organización no sea estática, debemos procurar que avance, es decir, que sea concebida como un proceso que evoluciona y que esta evolución sea de manera favorable.

Desde que me solicitaron aplicar este enfoque en alguna de mis consultorías años atrás y en mis pasantías como servidor en la administración pública, mi intención de explorar sobre el tema ha ido creciendo cada vez. En ese sentido es posible concluir que en buen romance, el enfoque basado en procesos es dar una mirada a ciertas situaciones (o como llamaríamos en un laboratorio de análisis: “nuestro objeto de estudio”) como si estas fueran procesos, claro es también que, no se trata de dar una mirada indiferente a las cosas, sino darle una mirada con un grado de preocupación tal que te permita lograr una mejora en la situación.


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Para el caso de procesos, esta mirada consultiva debe tener en cuenta la gran diferencia entre la producción de bienes tangibles (o materiales), bienes intangibles y servicios. La producción de servicios definida también como SERVUCCION, neologismo propuesto por P. Eiglier y E. Langeard para referirse a la “fabricación” de servicios – valga la redundancia – no es más que aplicar mucho de ingeniería industrial para producir intangibles con un impacto positivo y beneficioso en los clientes o consumidores finales, más aún, en aquellos beneficiarios que gozarán el impacto de la aplicación directa o indirecta de dichos servicios.

Pero ¿qué rayos significa entonces producir intangibles?. Para responder esto, es necesario tener una opción técnica: así como descubrimos cada vez que diversas formaciones académicas recurren a las herramientas y técnicas de la gestión empresarial, así como vemos que la administración pública recurre también a dichas herramientas y técnicas para convertirse en “gerencia pública” o más aún, en “gerencia social”, así como vemos que aparecen tratados de calidad en sectores más inverosímiles como el de cocina peruana, repostería, elaboración de tragos y bebidas afrodisiacas, servicios sexuales o creación de sesiones de tratamiento espiritual, entre otras situaciones, de la misma manera también, el tratamiento de servicios recurre y se abraza de técnicas de gestión empresarial y mejor aún, de técnicas de ingeniería por ser estas de aplicación y carácter universal las cuales a su vez, encuentran su soporte en las ciencias exactas.


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Un proceso es un cambio de estado inicial a un estado final. Como se ha indicado en mi artículo del 25-feb-2008, este cambio no tiene por que ser favorable o positivo, no necesariamente todo proceso es así, recordemos un proceso degenerativo humano lo mismo que un proceso degenerativo en una organización, en un grupo social, en una empresa, en la misma persona. Lo que vemos a menudo son afirmaciones tan positivistas (no digo positivas) que siempre nos meten en la cabeza la idea de que un proceso es una secuencia de etapas en las que cada una de ellas agrega valor como asegura Michael Porter en su Cadena de Valor, lo cual es muy cierto si vemos sólo el lado blanco de las cosas. Hoy por hoy, debemos mirar también el lado oscuro de las cosas y conocerlas para justamente, diseñar procesos que no caigan en estos riesgos.

La mirada de procesos a las cosas ayuda a visualizar cosas que a simple inspección parecen obvias. Por ejemplo, ver un servicio de alimentación de una manera simple y cuyo administrador te diga “eso de procesos, no le he estudiado pero lo manejo muy bien..”, se orientará en la preparación de la comida, en la logística de abastecimiento, en la atención de su personal para con el público, en las ofertas del día, en la calidad de los alimentos a comprar y en los precios que deba mostrar, adicionalmente en los créditos que debe pagar y en las deudas que debe cobrar, asimismo, se fijará también en los impuestos y declaraciones a la SUNAT y otras obligaciones para con sus trabajadores por ejemplo…y muchas otras cosas más. Pero, bien que domine ello, sin embargo si le preguntases ¿cuáles son los procesos que dan soporte a la operatividad de su negocio?, o ¿cuáles son los procesos que con mayor frecuencia desarrolla su negocio?, o ¿cuáles son los procesos que le cuestan más al negocio?, probablemente no lo sepa responder con precisión.


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El enfoque de procesos, entonces se puede aplicar a toda situación de cambio, así de simple y así de extenso. A continuación mencionaré, solo algunas situaciones en las que este enfoque se puede aplicar con éxito:

- En la vida diaria
- En la administración de organizaciones
- En las relaciones sociales
- En la conceptualización de problemas
- En la producción de bienes
- En proyectos y programas de desarrollo social
- En los proyectos de inversión
- En el diseño, producción y gestión de servicios
- En la administración de cadenas de abastecimiento

La recomendación al aplicar este enfoque es:

Primero: ubicarse en una situación bipolar de dos extremos A y B, en donde A represente la situación "¿qué tengo ahora?" y B represente la situación "¿qué quiero lograr?".

Segundo: diseñar cómo vas a llegar a esa situación extrema B. Aquí muchas personas de otras especialidades y conocimientos dirán, "ah, eso es la estrategia, diseñemos la estrategia", como por ejemplos algunos "tecnocratas de la gerencia social, leyes, humanidades y/o tratados de derechos humanos, muchos gerentes y técnicos que no se dan cuenta que, el COMO se refiere a la descripción del proceso es decir, al procedimiento que lo debe acompañar. Diseñar el proceso no es diseñar la forma cómo se ha de realizar, hay que ser cuidadoso en ello.

Más adelante trataremos de las diferencias entre proceso y procedimiento. Más aún al hablar de servicios, sector tan importante en donde los procedimientos son muchas veces soslayados.

Por: Ricardo Camacho - camacho.rf@pucp.edu.pe. 17-abril-2010.

Hoy dìa viernes Santo que se celebra la pasiòn y crucifixión de nuestro Señor Jesucristo, es momento de dedicarle - quienes creemos en El - unos minutos de nuestro tiempo y pensar en lo que El dió por nosotros; en resumen, pensar en aquellos actos que al verlos representados en películas, obres, textos y demás, nos conmueven y que muestran una gran fuerza ante el sufrimiento físico y más allá de eso, su entrega para redimir a la humanidad entera: un infinito servicio, hecho ingualable hasta hoy día por ninguno. Les invito a escuchar una canción sobre el particular que es de mi agrado desde que era niño. Espero les guste.




Otra intérprete de la misma canciòn, para quienes nos gusta, podemos encontrarla en:

http://www.youtube.com/watch?v=YQKeiKEFKaI&feature=related




Ahora, tambièn para quienes nos gusta este tema...el mismo pero en versiòn Rock, veamos:






http://www.youtube.com/watch?v=98iy863bZXM


Una más:



Espero pasen una pascua llena de paz y apertura.

Recientemente estamos escuchando las diversas opiniones sobre la candidatura para las elecciones presidenciales 2010 de alguién quien fuera catalogado como una de las personas más influyentes en nuestro medio (2008). Comentarios van y comentarios vienen. Recuerdo cuando en mis estudios de Pre grado, nuestro profesor de Sociologia vaticinó que un personaje de la farándula podría llegar a uno de los poderes del Estado en el tiempo...así fue. En el Perú y en cualquier otro lugar del mundo puede suceder esas cosas, total, la "democracia" y "el estado de Derecho" que existe aca lo permite, cualquier ciudadno puede ser líder político así tenga preparación con ideas descabelladas o incorrectas, que no tenga preparación y tenga ideas correctas, que tenga un buen trasero con un número marcado, que sea un líder televisivo o que sea comentarista de deportes, periodista antisistema o anti fujimontesinista (que estuvo de moda desde hace 10 años), o tal vez, un sujeto que apuesta por la efectividad de los derechos humanos y las casas del Alba, en fin, cualquiera puede postular a un espacio si es que está legitimamente respaldado por los requisitos y amparado por los procedimientos de elección: simplemente que tenga representatividad frente a miles de electores durante una campaña y juerga electoral, porque al fín y al cabo, el mismo sistema permite la degradación del mismo facilitando la atomización de más y más movimientos o partidos políticos, para ganar una curul, para obtener una tajada de presupuesto o símplemente para mantener la popularidad, o para quienes cantan a los cuatro vientos que son personajes probos que luchan contra la corrupción sin demostrar jamás que en la escala de criterios para la toma de decisiones, miles de estas decisiones serían catalogadas como corruptas si es que no hubiesen cumplido su misión y efectividad frente a un rango y limitación presupuestal, nada más, en caso contrario, no se diría nada.

Siendo así, Jaime Baily representa la opción de quienes optan por una posición de protesta rebelde y desenfrenada al sistema sin estar correctamente informado y sin procurar desarrollar una seriedad de Estado para lograr una madurez como ciudadano y como nación: la chacota es usada como un perfecto amortiguador para sopesar la corrupción y ciertos actuados de muchos funcionarios públicos y politicos frente a un mayor y cada vez más agresivo desequilibrio social, desorden cultural y pérdida de valores de la cual es partícipe el mismo protagonista en cuestión. Lo único efectivo que se logra con todo ello es reducir votos para otros candidatos clásicos y antipáticos, o para eternizar de manera injusta y rencorosa la distracción del público frente a las buenas obras de gobiernos anteriores.

El presente blog está conectado al Buscador del Perú cuyo enlace es:

PlanetaPeru: buscador del Perú



Para todos mis visitantes entonces, les comunico que pueden acceder a mi blog desde dicho espacio virtual.

Ricardo

Cuando se trata el tema de desarrollo organizacional puede evocarse muchos temas relacionados a formas de hacer cambios positivos en la organización. Esto siempre es posible, y digo esto porque el tema de desarrollo organizacional no sólo pasa por el tema de desarrollo de las personas sino más aún, por el desarrollo de la estructura organizativa y esto implica conocerla y tratarla como un organismo vivo de trabajo, mejor aún, como un sistema productivo de trabajo. Ambos aspectos se encuentran entrelazados, de otra manera no funcionarán por mucho tiempo las mejores recetas de motivación, con mayor razón en empresas de servicios en donde la relación personal - cliente es muy marcada.

Muchos análisis de desarrollo organizacional profundizan su estudio en gran porcentaje en las personas. Esto está bien, pero hay que ver en que proporción deba ser adecuado. Si bien es cierto el capital humano es lo más valioso con lo que cuenta la institución, este capital no es fácilmente renovable sobretodo en aquellos cargos cuyas competencias están marcadas por la experiencia más que por los conocimientos. A esto debe añadirse que, por más que tratemos de desarrollar al recurso humano, poco se logrará si es que no se le brindan las condiciones adecuadas para que pueda mostrar su potencial.

Poco ayudará que se tenga a personal muy capacitado, adiestrado, si es que no cuenta con la autonomía suficiente para realizar su labor, o si no cuenta con el apoyo suficiente de sus jefes para aplicar sus aportes. De repente, su ubicación en el organigrama es como un personal contratado al cual se LE ASIGNAN RESPONSABILIDADES COMO A UN PERSONAL DE PLANILLA, ¿creen ustedes que este personal pueda realizar su trabajo con tranquilidad si sabe que, sus méritos pueden quedar en el escritorio mientras que su superioridad jeràrquica se lleva los laureles de su trabajo?. Si esta figura es usual en empresas privadas y públicas con personal en planilla, imagínense cómo será para personal que brinda servicios no personales SNP o es CAS para el sector público.

Cuando se habla de desarrollo organizacional he visto cómo los empresarios interesados comentan que se les recomienda desarrollar al personal y no mencionan que hay de la estructura organizativa y funcional de la empresa. El desarrollo de la organización debe también avaluar cómo marcha la organización como sistema, analizando las funciones y restricciones que se originan por ello, como consecuencia de las condiciones laborales en el personal.

Otro aspecto en el desarrollo organizacional es el análisis de los procesos, esto quiere decir, realizar ingeniería de procesos y actividades, de manera interna con el ánimo de optimizar el uso de los recursos incluidos el humano.

Tengamos en cuenta entonces que los trabajos de desarrollo organizacional no deben ser solamente actividades orientadas a desarrollar el personal, también debe desarrollarse la estructura interna de la organización, incluida las funciones, procesos y servicios de ella. Es imposible adiestrar a los miembros de la familia a que sean ordenados si es que no está bien constituido el hogar, si hay duplicidad de funciones, si hay restricciones para la innovación o si no se cuenta con sistemas para evaluar los desempeños y condiciones de trabajo que permitan mejorar continuamente todo el sistema. Esto es más sensible para el caso de empresas de servicios en donde el componente humano es, fundamental.

Continuando con este tema, ahora trataré de las bases que debe mirar el estudio de clima laboral y su relación con la cultura organizacional.

En muchos casos la aventura de iniciarse en el tema de consultar al personal sobre aspectos de trabajo representa un trabajo tedioso, aburrido y fatigante. Pero si proviene de una orden del mas alto nivel, cambia la cosa, pues todos quiere dejar lo mejor de sí no como un aspecto de motivación sino tal vez por ganar figuretismo, prueba de ello es notar que los "comisionados" a estas tareas desconocen sobre el tema y su desconocimiento se balancea en sentido opuesto con sus ganas de dirigir las cosas. Es más honesto reconocer que hay formas para tratar estos temas y formas incorrectas de abordar el tema. Una de estas formas incorrectas es creer que el producto final de un estudio de clima laboral es un documento llamado encuesta. Así, tampoco es correcto hablar de indicadores de cultura organizacional, debe definirse cuáles son los factores que marcan la cultura en una organización, pero antes, deben describir cómo es la cultura organizacional (es una tarea para los historiadores e investigadores de la evolución de grupos).

La cultura organizacional es el reflejo de cómo los seres humanos dentro de la institución se van acomodado al ritmo de la misma para SOBREVIVIR y de ser posible, DESARROLLARSE, configurando pautas o rasgos (buenos o malos) que pueden considerarse “comúnmente aceptados” por todos (hábitos, procedimientos, conductas, normas, costumbres, frases, formas de relacionarse, etc.). La cultura organizacional es una sumatoria equilibrada de las culturas individuales de cada sujeto que la compone.

La cultura organizacional no se mide, solamente se describe para algún periodo de tiempo. La cultura organizacional como toda manifestación social, cambia, evoluciona o se degenera pues, depende principalmente de personas, redes sociales y sistemas de trabajo.

Sólo se puede medir los factores que la resaltan. Conociendo al factor preponderante en una cultura, se pude decir que dicha cultura es fuerte en ese factor.

Cuando los factores que resaltan una cultura organizacional son violados o no cumplidos, se convierten en los efectos negativos observables en el clima laboral, escondiéndose tras de ellos las causas que los ocasionan.

La apreciación de una cultura organizacional tiende a ser objetiva no pudiendo ser dominada por la percepción de cada individuo.

Ejemplo 1:

Descripción de cultura:
“En los últimos diez años estamos presenciando algunos cambios en algunos grupos importantes que forman parte de la cultura nacional, esto es, la incorporación de géneros musicales tropicales en las rutinas de trabajo capitalinas”.
Factor resaltante:
- Presencia de música tropical en la capital.

Ejemplo 2:

Descripción de cultura:
“Durante inicios de los años 30, la Revolución Industrial fomentó una cultura empresarial centrada en el perfeccionamiento de los métodos de control manufacturero e incrementar la producción en masa”.
Factor resaltante:
- Métodos de control perfeccionados

Ejemplo 3:

Cultura:
“En la época del terrorismo, en los gobiernos locales la cultura organizacional en los municipios fue víctima de los continuos asesinatos de alcaldes, trayendo como consecuencia la inhibición por aprobar una serie de acciones participativas con los contribuyentes”.
Factor resaltante:
- Propuestas de acciones participativas

Ejemplo 4:

Cultura:
“En CAV Perú, tanto los profesionales técnicos y universitarios, así como gerentes de línea y de alto nivel, deben adecuarse a una cultura basada en la empatía, la participación, la colaboración, la creatividad y la mejora continua de sus procesos internos”.
Factores resaltantes:
- Participación del personal en decisiones
- Creatividad e innovación
- Mejora continua

Clima Organizacional: Este determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Es decir cómo se siente cada trabajador en la organización.

La apreciación del clima laboral tiende a ser subjetiva es decir, puede ser dominada por la percepción de cada individuo, a diferencia de la cultura organizacional cuya apreciación tiende a ser objetiva.

El clima organizacional permite validar las presuntas causas (hipótesis) que originan la disminución del desempeño humano.

Por lo tanto es necesario conocer antes de hacer el estudio de clima laboral, cuáles son esas hipótesis que buscamos probar.

Como esas hipótesis son las causas de problemas en el ambiente laboral y que a su vez ocasionan disminución del desempeño, debe hacerse un análisis efecto – causa.

cuadro efecto causa[127clicks]

Relación clima y cultura

Como se dijo, cuando los factores que resaltan una cultura organizacional son violados o no cumplidos, se convierten en los efectos negativos observables en el clima laboral, escondiéndose tras de ellos las causas que los ocasionan.
Esto quiere decir que, lo opuesto a las evidencias de un mal desempeño o productividad, constituyen los factores resaltantes en una cultura organizacional. Una organización alineada a la búsqueda de la excelencia procurará fortalecer y mantener estos factores resaltantes.

cuadro efectos - factores[127clicks]

MARCO DEL ESTUDIO

Aquí se debe tener en cuenta algún modelo sobre el cual organizar el estudio. Muchas organizaciones desarrollan un modelo propio para alcanzar la excelencia o alcanzar niveles superiores de calidad.

Para el caso de organizaciones que no cuenten con nada de ello, deben tomar como base algunos modelos teóricos que hablen sobre la motivación humana. El que recomiendo es el de Herzberg o modelo de motivación de los factores.

Según este modelo teórico, existen dos clases de factores que están detrás de la acción humana en un centro de trabajo:

a) Los factores de Higiene, que son aquellas cosas necesarias, básicas, elementales, “lo mínimo necesario para trabajar”. Se conocen cono “factores de higiene” porque mantienen “limpio” el ambiente laboral. Sin ellos, no podría desempeñarse bien el trabajo. Estos son:

· El pago de nuestros honorarios a tiempo
· Las máquinas, equipo y accesorios necesarios para nuestro trabajo
· El reconocimiento de nuestros derechos como trabajadores
· Un ambiente fñisico sin contaminación
· Un ambiente físico que no perjudique nuestras capacidades físicas y cognitivas
· Respeto a la dignidad del trabajador
· Otras.

Por lo anterior, la investigación del clima laboral debe estar de acuerdo con las características del puesto a analizar en el entorno laboral. Sería tonto pregunta a los empleados de una oficina arquitectónicamente bella y ambientalmente acondicionada para momentos de confort y tranquilidad, si es que están de acuerdo con la infraestructura de su ambiente físico, como sería tonto también preguntar a un operario de torres de alta tensión si está satisfecho en su trabajo.

Lo que debería preguntarse en el primer caso es por ejemplo, si dentro de ese ambiente de confort no ha experimentado sensaciones de acoso sexual de parte de compañeros o jefes. Mientras que en el segundo caso, el operario le interesará más que le pregunten si su empleador le brinda el equipo de seguridad necesario para realizar su trabajo de riesgo y si también está al día en el pago de su seguro.

Estos factores tienen la misión de garantizar el cumplimiento estricto del trabajo pero no de mejorar el desempeño.

b) Los factores motivacionales, son aquellos que estimulan a la acción, es decir, que motivan al trabajador a actuar y desarrollar desempeños por encima de lo mínimo necesario. Estos son los factores que llevan al crecimiento y desarrollo. Estos son:

· Solicitar opiniones técnicas a los empleados
· Ofrecer bonos por cumplimiento de metas
· Reconocer en público el desempeño de los empleados
· Expresar muestras de consideración al personal en épocas de crisis
· Un mensaje sorpresa y en beneficio de algo que el trabajador necesite
· Otros

El analista de clima organizacional debe tener en cuenta que la combinación de ambos factores es lo que a las finales determina las características del ambiente laboral.

De nada sirve un agradable ambiente físico de trabajo, tener un pago a tiempo y gozar de los beneficios laborales a tiempo si te tratan mal, te humillan, desprestigian o acosan sexualmente.

Asimismo, una felicitación, un reconocimiento aunque sea en público o dirigido por la más alta autoridad de la organización, no producirá efecto alguno si es que existe discriminación, demora en los pagos o simplemente escasa muestras de integración.

ELABORACION DE PREGUNTAS

En el caso que deba usarse cuestionarios, las preguntas deben hacerse en el marco del modelo adoptado y en relación a los efectos del cuadro anterior.

No debemos preguntar por ejemplo:

¿Se siente satisfecho con el estilo de liderazgo de su jefe?

Muy poco: 1
Poco: 2
Regular: 3
Mucho: 4

Lo correcto sería:

¿Mi jefe siempre me comunica los asuntos que tienen que ver con mi trabajo?

Si
No

¿Mi jefe siempre me apoya en el desarrollo de mi trabajo, si no me alienta y brinda confianza?

Si
No

La experiencia otorga al consultor, la visión y experiencia necesaria para la formulación de preguntas.


Por: Ricardo Camacho. camacho.rf@pucp.edu.pe