Actualmente observamos que las organizaciones exigen más de sus trabajadores, enfatizando en el proceso de selección por competencias, dado que los requerimientos para cada puesto de trabajo cada vez son mayores por lo que buscan a personas no solo capacitadas profesionalmente, sino con competencias que brinden confianza y demuestren que pueden producir eficazmente.

Considerando todo ello, es importante tener en cuenta los conceptos claves para una organización como: la comunicación efectiva, trabajo en equipo, capacidad de liderazgo, además de la gestión adecuada del tiempo y de los recursos. Poder demostrar que no solo se tienen habilidades profesionales, sino además personales, nos brinda una mayor cantidad de posibilidades en la búsqueda de trabajo y para hacer línea de carrera.

El prestar atención a la buena comunicación y la expresión adecuada de nuestras emociones, permitirá controlar los impulsos y comunicarnos de forma efectiva, mejorando la dirección y la interrelación dentro de un equipo de trabajo, brindándonos mejores herramientas para laborar bajo presión, pudiendo conseguirlo dándonos un tiempo para nosotros mismos, para conocernos e identificar nuestras emociones y sentimientos, además de probar con alguna técnica que pueda ayudar a expresar lo que sentimos de forma asertiva.

Pero dentro de una organización no basta con saber utilizar nuestros recursos para cumplir con nuestras actividades y buscar que nuestro trabajo sea el mejor, sino que también es necesario saber gestionar de forma adecuada a su personal, participando en las actividades del día a día, con compromiso y dedicación. Habilidades que permitirán transmitir lo que se desea conseguir y poder motivar a un equipo de trabajo, viéndose reflejado no solo obteniendo los resultados esperados, sino también con un buen clima laboral. Esto lo podemos fortalecer encontrando nuestras propias motivaciones e integrando nuestra visión personal con la de nuestra organización, ayudándonos a proyectarnos y trabajar a diario por lo que queremos conseguir.

Todo esto, si bien se puede fortalecer día con día, sólo lo podremos conseguir manteniendo un equilibrio entre lo personal y lo profesional, dado que por mejor profesionales que seamos, no podremos explotar al máximo nuestras competencias si no nos conocemos y sentimos bien con lo que somos.

Ya no podemos conformarnos con terminar una carrera profesional, pues esto ya no es una ventaja diferencial, los profesionales de hoy deben tener las habilidades necesarias que demuestren lo necesarios que son en una organización, con proactividad, iniciativa y sobre todo con, apertura y flexibilidad hacia lo nuevo, por lo que mantenerse en constante capacitación, fortalecimientos de sus habilidades y equilibrio personal, es primordial.

Por ello, pensando siempre en el desarrollo de las personas y siguiendo la línea de progreso continuo, Perfil, Centro de desarrollo Personal y Profesional, ofrece una formación centrada en habilidades y capacidades muy requeridas en el mundo empresarial: el Programa de Desarrollo de Habilidades de Gestión (PDG), que desarrolla temas como: conocimientos informáticos, capacidad de gestionar el tiempo, habilidades interpersonales, capacidad para trabajar en equipo, organización, negociar y motivar, marketing personal, control y manejo de emociones, entre otras.

Este programa está diseñado para transmitir los conocimientos y desarrollar habilidades de tal manera que el participante obtenga desde la primera sesión herramientas de aplicación rápida que le permita desarrollar una habilidad específica. Esta iniciativa, pionera en nuestro país, se da con la finalidad de que las personas puedan explotar sus competencias más allá de las estrictamente académicas, teniendo en cuenta la demanda actual de las organizaciones.

Vivimos rodeados de tecnología, en la casa, en los centros de esparcimiento, en el trabajo, en los estudios etc. Las herramientas tecnológicas están por todos lados, pero, realmente cuánto sabemos de ellas? Muchas veces tenemos abundante tecnología a nuestro alrededor pero sólo usamos lo mínimo indispensable por desconocimiento sin saber de que algunas de sus funcionalidades nos pueden ayudar a desarrollar habilidades y a hacer más fácil nuestro trabajo y optimizar nuestro tiempo. En otros casos sabemos que son importantes pero las consideramos como parte de las diferencias generacionales y nos excusamos en ello para no aprender a usarlas aún sabiendo que podrían ayudarnos.

He aquí algunos tópicos que se pueden usar para desarrollar las habilidades con herramientas tecnológicas: Si manejas gran cantidad de información y necesitas agruparla para hacer un reporte y sólo sabes MS Excel, usa tablas o gráficos dinámicos; si necesitas estar siempre comunicado con tu oficina, usa un blackberry y sincronízalo correctamente y así, cuando regreses a tu computadora verás todos los cambios realizados y así optimizaras tú tiempo; si necesitas llevar el control de tus gastos y tienes un blackberry, descarga un programa que te ayude a llevar el control y así tendrás un reporte exacto y no perderás tiempo tratando de acordarte en qué gastaste.

Perfil, Centro de Desarrollo Personal y Profesional (www.perfil.com.pe), preocupado por el desarrollo de las habilidades personales y profesionales del mundo de hoy considera que este tipo de herramientas ayudan a fortalecer habilidades tales como: la optimización del tiempo; comunicación eficaz; relaciones interpersonales; análisis de información, etc.

Por ello, ha formado una alianza con GiiS (www.giis.com.pe), empresa dedicada a brindar herramientas tecnológicas para el manejo de información y toma de decisiones, para la instalación de su Taller de Desarrollo de Habilidades Tecnológicas con el objetivo de cerrar la brecha entre lo que se necesita hacer y saber en este campo, y qué herramienta tecnológica te lo puede brindar.

Cecilia Villacorta Reyes (cvillacorta@giis.com.pe), ingeniera informática de gran experiencia y gerente general de GiiS será la persona encargada de desarrollar este taller en las instalaciones de Perfil, Av. La Merced 123 Of. 206 Miraflores o en Calle Paso de los Andes 102 Of. 202 San Miguel.

Sabemos que somos una potencia mundial en el sector, de los primeros exportadores. Pero la pregunta es, ¿podemos ser más productivos?, la respuesta se desprende por si sola: por supuesto que si. Como todos sabemos, la productividad siempre se enfoca en la calidad, en las estructuras, en los procesos y la tecnología; aunque el verdadero foco que hace que los resultados sean extraordinarios y excedan todas las expectativas en especial la de los inversionistas, es desarrollar a las personas que gestionan estos aspectos, es decir a las personas que dirigen dentro de la cadena de generación de valor de la organización, pero no solo en sus aspectos técnicos, sino en sus aspectos no técnicos.

En el contexto actual la mayoría de estos puestos claves son ingenieros o profesionales de ciencias con casi nula formación en desarrollo de habilidades no técnicas, agregando a ello, que hoy es muy difícil la selección pues hay escasez de estos perfiles técnicos. Por si fuera poco, muchas de las actividades laborales que realizan son fuera de sus ciudades de residencia, dejando a su familia, entorno social, etc.

Y en el contexto laboral, estas personas claves tienen que comunicarse ya sea con un poblador de la sierra o selva o con un accionista o cliente extranjero (con idiosincrasias totalmente diferentes), para llegar a ellos y generar confianza para dirigir gran cantidad de personas entre obreros y profesionales y conseguir que realicen su trabajo de la manera más efectiva y comprometida con la organización. Deben manejar gran cantidad de recursos (maquinarias, equipos, etc.) con grandes presupuestos para el trabajo de la operación, es decir con mucha responsabilidad y presión bajo sus espaldas, pues un error de ellos le cuesta mucho dinero a la empresa; y finalmente deben de trabajar en conjunto con todo un grupo de personas técnicas y no técnicas que no dependen de él.

En PERFIL, a través de nuestros programas de Coaching y talleres de desarrollo de habilidades personales y profesionales; encontramos que estas personas claves, cuentan como parte de sus fortalezas más resaltantes: el ser sumamente inteligentes, conocedores de su tema, son altamente técnicos, con muchas ganas de crecer y disposición; sin embargo, con grandes frustraciones por querer mejorar aspectos que están fuera de su campo de conocimiento o análisis racional como el liderazgo, el trabajo en equipo, comunicación y manejo de emociones. Sintiéndose a veces perdidos y desorientados respecto a cómo iniciarse en este terreno desconocido, y con el miedo natural de no dejar trasparentar estas carencias.

En nuestra experiencia, los más grandes resultados se han obtenido de programas integrados de desarrollo de habilidades, donde a las personas claves se les llevan programas y talleres individuales y personalizados, donde los objetivos iniciales eran solo aspectos profesionales pero terminan agregándose aspectos personales generando una exposición de sus fortalezas, consiguiendo metas que nunca se que pensó que se lograría con tanta facilidad.
Franklin G. Rios Ramos, Gerente General de PERFIL (www.perfil.com.pe). Tel.: 719-0280, (contacto@perfil.com.pe), Coach certificado por la ICF, autor del Libro “Metodologías para la implantación de la Estrategia: Diseño Organizacional de la Empresa” y Catedrático de la UPC. @

Gisela Medina Soto / Consultora Organizacional de Perfil gmedina@perfil.com.pe

Apostar por la satisfacción laboral es algo que en los últimos años se viene dando cada vez con más fuerza. Múltiples investigaciones revelan que esta se encuentra muy relacionada a la productividad, al clima organizacional; es decir, entre más satisfacción laboral, mayor será la probabilidad de que la productividad y el clima organizacional se incrementen. De manera inversa sucede con el ausentismo y la rotación, los cuales tienden a disminuir en la medida que la satisfacción es mayor. De ahí que muchas empresas se muestren interesadas por destacar o si quiera ocupar un lugar en las listas de las mejores empresas para laborar.

Algunos dirán que en otras épocas un buen grito y don de mando eran suficientes para que las personas hicieran su trabajo de manera efectiva, sin embargo; es importante ser conscientes que los cambios socio económicos traen consigo nuevos paradigmas, los que contribuyen a la formación de expectativas de los futuros y actuales trabajadores; quienes pugnan hoy en día, por puestos que no solo les brinden estabilidad, sino también una posibilidad de desarrollo y crecimiento profesional y porque no también a nivel personal. Las actuales tendencias en la gestión de recursos humanos, apelan justamente a ello, centrándose en la potencialización del talento humano como la principal herramienta para destacar en el mercado.

Es así que la satisfacción laboral se inserta como una condición necesaria de revisar al momento de planificar las metas organizacionales. La satisfacción laboral no es otra cosa que la actitud que poseen las personas hacia su trabajo; y se encuentra influida por las condiciones laborales, los reconocimientos, las relaciones interpersonales y posibilidades de desarrollo como líneas de carrera entre otros.

Cuando las personas no se sienten satisfechas a nivel laboral presentan comportamientos que se pueden diferenciar en:

- Los que buscan un nuevo empleo.
- Intentan dialogar con sus jefes para mejorar las condiciones.
- Prefieren esperar pasivamente confiando en el “buen hacer” de su empresa.
- Y los que entorpecen el trabajo, limitando sus esfuerzos y permitiendo por tanto, que empeore la situación.

Es importante saber que los colaboradores no siempre van a mantenerse en estas posturas, sino que pueden ir variando de unas a otras, de acuerdo a las circunstancias que perciban en su entorno y la percepción de sus propias posibilidades. Además, es bueno saber, que si bien es cierto, el entorno juega un rol importante para que se dé una situación de insatisfacción laboral, la persona trae consigo aspectos que podrán favorecer o no, una percepción de mayor o menor satisfacción.

Cuando en una organización los colaboradores no están satisfechos; es importante usar las vías de comunicación no solo con la finalidad de canalizar la información de las situaciones generadoras de conflicto, sino también de las propuestas. En cuanto a los colaboradores, cuando nos toca atravesar una circunstancia así, vale preguntarnos también, cual es la posibilidad que me está brindando esta situación. Recordemos que una crisis siempre trae de manera implícita una oportunidad.

En Perfil, estamos abocados a contribuir con el desarrollo organizacional e individual, basados en la potencialización de las capacidades que poseen tanto las organizaciones como las personas para salir adelante y lograr resultados extraordinarios. Bien reza el dicho: sé realista, pide lo imposible.

Apostar por la satisfacción laboral es algo que en los últimos años se viene dando cada vez con más fuerza. Múltiples investigaciones revelan que esta se encuentra muy relacionada a la productividad, al clima organizacional; es decir, entre más satisfacción laboral, mayor será la probabilidad de que la productividad y el clima organizacional se incrementen. De manera inversa sucede con el ausentismo y la rotación, los cuales tienden a disminuir en la medida que la satisfacción es mayor. De ahí que muchas empresas se muestren interesadas por destacar o si quiera ocupar un lugar en las listas de las mejores empresas para laborar.

Algunos dirán que en otras épocas un buen grito y don de mando eran suficientes para que las personas hicieran su trabajo de manera efectiva, sin embargo; es importante ser conscientes que los cambios socio económicos traen consigo nuevos paradigmas, los que contribuyen a la formación de expectativas de los futuros y actuales trabajadores; quienes pugnan hoy en día, por puestos que no solo les brinden estabilidad, sino también una posibilidad de desarrollo y crecimiento profesional y porque no también a nivel personal. Las actuales tendencias en la gestión de recursos humanos, apelan justamente a ello, centrándose en la potencialización del talento humano como la principal herramienta para destacar en el mercado.

Es así que la satisfacción laboral se inserta como una condición necesaria de revisar al momento de planificar las metas organizacionales. La satisfacción laboral no es otra cosa que la actitud que poseen las personas hacia su trabajo; y se encuentra influida por las condiciones laborales, los reconocimientos, las relaciones interpersonales y posibilidades de desarrollo como líneas de carrera entre otros.

Cuando las personas no se sienten satisfechas a nivel laboral presentan comportamientos que se pueden diferenciar en:

- Los que buscan un nuevo empleo.
- Intentan dialogar con sus jefes para mejorar las condiciones.
- Prefieren esperar pasivamente confiando en el “buen hacer” de su empresa.
- Y los que entorpecen el trabajo, limitando sus esfuerzos y permitiendo por tanto, que empeore la situación.

Es importante saber que los colaboradores no siempre van a mantenerse en estas posturas, sino que pueden ir variando de unas a otras, de acuerdo a las circunstancias que perciban en su entorno y la percepción de sus propias posibilidades. Además, es bueno saber, que si bien es cierto, el entorno juega un rol importante para que se dé una situación de insatisfacción laboral, la persona trae consigo aspectos que podrán favorecer o no, una percepción de mayor o menor satisfacción.

Cuando en una organización los colaboradores no están satisfechos; es importante usar las vías de comunicación no solo con la finalidad de canalizar la información de las situaciones generadoras de conflicto, sino también de las propuestas. En cuanto a los colaboradores, cuando nos toca atravesar una circunstancia así, vale preguntarnos también, cual es la posibilidad que me está brindando esta situación. Recordemos que una crisis siempre trae de manera implícita una oportunidad.

En Perfil, estamos abocados a contribuir con el desarrollo organizacional e individual, basados en la potencialización de las capacidades que poseen tanto las organizaciones como las personas para salir adelante y lograr resultados extraordinarios. Bien reza el dicho: sé realista, pide lo imposible.

Para organizar una empresa, se necesitan tres herramientas: (1) un Manual de Organización y Funciones - MOF, (2) un Manual de Procesos - MAPRO y (3) que estos documentos anteriores estén basados en un planeamiento estratégico.

El Manual de Organización y Funciones esta compuesto por el Organigrama y las fichas de cada puesto en la organización, donde se define principalmente las funcione. El Manual de Procesos o MAPRO está basado en el Mapa de Procesos y las fichas de cada uno de los procesos de la institución, donde se definen los pasos a seguir para la realización de productos, servicios, acciones estratégicas y acciones de soporte de la institución.

El Mapa de Procesos tiene la misma jerarquía que un Organigrama, sin embargo en mi experiencia son muy pocas las organizaciones que tienen un Mapa General de su Organización, lo cual genera que los ejecutivos desconozcan en forma holística como funciona su organización y como todas las áreas y puestos se relacionan para realizar un trabajo coordinado.

De las líneas anteriores podemos desprender una conclusión, que si el MOF nos ayuda a dividir el trabajo en la organización basado en la especialización, el MAPRO nos ayuda a integrarlo, creando mecanismo de coordinación que contribuyan a la organización o no formar islas, pues es muy frecuente escuchar en las organizaciones lo siguiente: “yo hago mi trabajo, el problema es la otra área”.

El clásico caso de la vida real organizacional, es que el área de Ventas se queja siempre de las demás áreas por que no les ayudan las áreas vapuleadas que son siempre, Sistemas, Recursos Humanos, Logística u otros de acuerdo al rubro de la empresa. La verdadera visión es que si los resultados no se dan o se generan problemas, no es culpa de un área en particular si no de toda la empresa en su conjunto

A raíz de esto siempre recuerdo un caso en una empresa multinacional, en la cual me contrataron para analizar el Almacén, pues el gerente de ventas se quejaba que los camiones de reparto salían muy tarde y no terminaban de repartir la mercadería a los clientes, generando devoluciones. La causa del problema era que los gerentes no tenían una visión de procesos, y en las reuniones de coordinación atacaban a la parte Logística por su ineficiencia, pero lo real era que los camiones salían con retrazo, no por que se demoraban en despachar los productos, sino debido a que la programación de camiones salía tarde. Esto último sucedía como consecuencia de que Sistemas no entregaba la información a tiempo, y a esta Sistemas le pasaba esto, porque Ventas no entregaba a tiempo la información o generaba muchos cambios al momento de realizar los pedidos.

Que una Organización tenga un Manual de Procesos ayuda a identificar problemas, y después de eso mejorarlos, generando así espacios y conocimiento del funcionamiento para el desarrollo organizacional de la empresa.

Para realizar un Manual de Procesos es importante tener en cuenta lo siguiente:

1. Tiene que estar definida claramente la estrategia de negocio de cada producto de la organización.
2. Tiene que haber un equipo técnico que sea responsable de esto, una parte debe ser interna o de la organización (personas con toma de decisión para cambios) y una parte externa (consultores que tengan visión diferente y limpia de la organización).
3. La alta dirección tiene que estar comprometida y dar seguimiento periódico a los cambios que puede generar la construcción de este manual.
4. Convocar a todo el personal a participar a través de propuestas de mejora en los procesos.
5. Hacer un análisis costo-beneficio de los cambios propuestos.
6. Finalmente crear una estrategia de implantación de los procesos resultantes de este manual.

Por Franklin Ríos Ramos, gerente general del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil (www.perfil.com.pe), coach Certificado por la Internacional Coach Federation y catedrático de la Facultad de Negocios de la UPC

El estrés es una reacción del organismo hacia algún estímulo determinado y genera cambios en la persona por lo que ésta debe tener los recursos necesarios para poder afrontarlo.

Karla Martell Zapata, Psicóloga del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil (www.perfil.com.pe), señala que la etapa en donde se presentan estos síntomas se llama Fase de Reacción a través de representaciones físicas como el aceleramiento del ritmo cardiaco, sudoración, ansiedad, problemas gástricos, migrañas entre otros ya que la persona estresada tiene las defensas bajas; esta fase también tiene reacciones cognitivas que se manifiestan en cambio de conductas por ejemplo, si se está un poco irritable se empieza a gritar mucho, se pone muy colérico o depresivo etc.

El estrés laboral sucede cuando no hay una delimitación de funciones ya que se puede terminar haciendo el trabajo de otra persona; cuando el ambiente en el cual se trabaja tiene mucho ruido, mucho calor es decir, son diferentes factores del ambiente que tampoco permiten trabajar y desenvolverse adecuadamente.

Otro factor es el exceso de trabajo con muy poco tiempo para realizarlo de la mejor manera; también están las malas relaciones interpersonales, en donde si no se puede desenvolver bien con los compañeros, se pueden generar problemas y en consecuencia estresarse, porque no habrá nadie en el centro laboral con quien apoyarse para realizar alguna tarea.

Los problemas económicos también generan estrés, y si éste es llevado al centro laboral, junto con la carga diaria de trabajo, entonces no se podrá avanzar mucho por ello, se debe tratar de tener un equilibrio en todas las facetas de la vida, en el trabajo, en la casa, con la pareja y con los hijos. Para la sicóloga, es importante también relajarse ya sea con algún deporte o con algo que pueda entretenerle.

Si es que se está llevando los problemas laborales al hogar, debería de haber una mayor comunicación con la familia y la pareja para entenderse un poco mejor. Otro aspecto importante es que cuando se trabaja en algo que no le satisface y que tal vez se eligió mal, debe de buscar la motivación diaria, trazarse metas a corto, mediano y largo plazo para buscar algo positivo en eso que no le gusta.

El estrés laboral se presenta en las grandes ciudades especialmente en las capitales de país, por el ritmo de vida que existe en comparación con las ciudades de provincia y a esto se le puede agregar problemas de tráfico, ruido, contaminación ambiental etc.

Las empresas, para que los empleados no se estresen, deben organizar de forma correcta al personal, evaluar las capacidades de cada trabajador para hacer una buena distribución de las funciones, manteniendo siempre un buen clima laboral y fomentando la integración.

Ante la gran carga de trabajo, muchas empresas extranjeras en estos días están empezando a colocar juegos electrónicos dentro del ambiente laboral para la distracción del personal. El estrés laboral se presenta en cualquier tipo de organización independiente a su tamaño porque todo depende de cómo se delimiten las funciones.

En Perfil, una de las herramientas que se utilizan mucho para combatir el estrés son las técnicas de relajación y de respiración profunda a través de los Talleres de Manejo de Estrés y Trabajo en Equipo que pueden realizarse de manera individual y grupal para empresas tanto para empleados y gerentes.

Todos los padres queremos siempre lo mejor para nuestros hijos, buscando que sean exitosos en lo que se proponen, pues asumimos sus logros como si fueran nuestros, lo cual nos llena de satisfacción. Siendo esto, más que evidente, cuando hablamos de la elección profesional, ya que una vez alcanzada la adultez, el éxito será en el mundo sociolaboral.

Pero esto no llega por si solo, pues para que ellos consigan sus metas, tienen que ser personas seguras, independientes y con claridad en sus objetivos; entonces podríamos confundirnos en nuestro papel, creyendo que debemos estar detrás de ellos todo el tiempo, cuando en realidad nuestro trabajo más fuerte está en la infancia, donde nuestro principal rol será el de brindarles bases solidas para la construcción de su personalidad: amor, autonomía, responsabilidad y limites que son los mejores regalos que les podemos brindar, y demostrarles todo el tiempo cuanto los queremos, festejando sus logros, permitiendo e incentivando a que tomen sus propias decisiones, sin dejar de inculcarles responsabilidad al momento de hacerlo y asumiendo el importante papel de ser quienes pongamos los limites para su cuidado.

Este es el mejor camino que como padres podemos mostrarles al momento de la elección profesional, considerando que el primer lugar para que los padres participen en la educación de sus hijos es el hogar. Pues no es necesario ser ingeniero o médico para poder participar junto con ellos de las actividades escolares, basta con que les prestemos la atención debida cuando tengan alguna duda, demostrando e incentivando la curiosidad mediante la lectura, y además cerciorándonos de que hagan sus tareas, lo cual traerá como resultado mejores calificaciones: llevando al menor a sentirse gratificado con lo que obtiene. Demostrándole que confiamos en lo que pueden conseguir y al mismo tiempo trasmitiéndoles la importancia de establecer metas a corto plazo, proporcionando recompensas cuando lleguen a ellas.

En cada joven influyen factores individuales y sociales, pero es la familia quien tiene mayor influencia, por lo que cabe mencionar las posibilidades que existen de que los padres quieran elegir la carrera de sus hijos, ya sea porque los consideran inmaduros para que lo puedan hacer por ellos mismos, porque existe una “tradición familiar” que se transmite de generación en generación, o porque vieron sus sueños personales truncados, buscando que sean sus hijos quienes puedan cumplir con ellos. Para evitar que esto suceda, se tiene que participar constantemente de los intereses de los hijos, para entender sus preferencias, conociendo también las diferentes opciones y así podremos ayudarlos a darse cuenta cuando observan carreras que no guardan relación con sus aptitudes o incentivarlos cuando empiezan a perder la motivación. Brindarles apoyo emocional y ayudarles a identificar sus mejores opciones puede ser importante para su toma de decisiones, considerando las aspiraciones y posibilidades de nuestros hijos, para el logro de sus objetivos.

Teniendo en cuenta que este momento de dudas comienza en la adolescencia, donde no solo existen por la elección de una carrera profesional, sino que coincide con las preocupaciones por el camino a recorrer, cambios emocionales propios de la etapa, etc., incentivar el autoconocimiento es esencial, puesto que la elección de una profesión es un momento de gran importancia, donde la orientación vocacional juega un papel importante. Partiendo de la familia, que tendrá que involucrarse durante el proceso para poder motivar a sus hijos a pasar por este, que no solo implica la aplicación de test psicológicos, sino en realidad un análisis de las habilidades, preferencias, personalidad e inteligencia del menor.

En Perfil realizamos un Programa de Orientación Vocacional, a través de la aplicación de pruebas, entrevista psicológica al menor y a sus padres, con espacios de conversación en base a los resultados obtenidos, con pautas y recomendaciones necesarias, sea el caso de examen o manejo de entrevista de admisión, donde el autoconocimiento sirve de herramienta fundamental para el desarrollo de habilidades.

La familia tiene una posición privilegiada en la elección profesional de los menores, ya que son quienes brindan el afecto y apoyo necesario para evitar que pierdan la motivación, porque incentivan el autoconocimiento y les ofrecen la fuerza para el logro de sus metas, celebrando con ellos cuando estas llegan.

Por Karla Martell Zapata.
Consultora Organizacional de PERFIL.
www.perfil.com.pe

Existen muchas formas y mecanismos de control que se puede aplicar en una empresa, pero hay que recordar que el control cuesta, por lo que hay que encontrar un equilibrio entre el análisis costo – beneficio de lo que se desea controlar.

Por ejemplo, para controlar las actividades de un área en tu empresa, puedes optar por poner una cámara de video y grabar lo que hacen. Esto implica un costo que va desde la instalación y compra de los equipos, hasta el costo mensual de la persona que vigilará el video para proporcionar la información que deseas. Si toda esta inversión es menor a los beneficios generados por la acciones a controlar entonces hazlo.
Es importante buscar alternativas de mecanismos de control que puedan ser más económicos para las empresas, una forma puede ser los INDICADORES DE GESTIÓN.

Si quieres controlar un área o una empresa, crea indicadores para monitorearlo, estos pueden estas basados en las funciones de cada trabajador, en el proceso o en los resultados. Pero, ¿Qué son los indicadores?, son mecanismo de información puntual sobre algún asunto, la información que proporciona es muy práctica y ayuda a tomar decisiones y acciones en forma más eficaz.

Generalmente los indicadores están basados en datos o ratios numéricos sobre los temas más relevantes y críticos de éxito para la empresa. Y la parte más importante de su diseño es que sean PRACTICOS, pues en nuestra experiencia muchas empresas invierten muchos recursos (personas, sistemas, equipos, etc.), incluso a veces creando aéreas o puestos para el procesamiento de los indicadores, generando una carga burocrática mayor que conlleva a una perdida de eficiencia en la empresa, contrario a lo que se busca.

Por ello nuestra recomendación para una empresa o área que desee implementar indicadores de control, es que primero responda a las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los aspectos críticos y claves de la organización para obtener los resultados deseados (no más de cinco)?

2. ¿Cómo mediré cada uno de estos aspectos? Aquí hay que elegir con que datos o ratios numéricos mediré los aspectos claves, y la recomendación es comenzar con datos e información que actualmente dispone la empresa o es rápido conseguirla sin mucho esfuerzo.

. ¿Qué parámetros se establecerán para la medición de los indicadores? Este punto es para que los ejecutivos o gerentes puedan visualizar rápidamente el movimiento de los valores. Ayuda implementar un semáforo, VERDE cuando los valores son los esperados, AMBAR cuando los valores están al límite de lo esperado y se necesita hacer ajustes para la mejora; y ROJO cuando no se está consiguiendo lo esperado por lo que hay que tomar acciones y decisiones importantes y/o radicales de mejora.

Finalmente, establecer quien o quienes serán los responsables de tener los indicadores actualizados. Así mismo, es importante definir el periodo en que se medirá; y en cada revisión realizada por los altos ejecutivos, se generará un plan de acción para su seguimiento. Si la organización realiza todo ello, tiene en sus manos una de las herramientas más potentes de la gestión: El TABLERO DE CONTROL o de MANDO de su organización.

Lima, 06 de setiembre del 2010.- Primero, es importante definir el contexto emocional en que nos encontramos, ubicándonos en los siguientes escenarios posibles: buscamos trabajo cuando tenemos trabajo ó cuando no lo tenemos. Usualmente este último es el que genera más emociones dentro de nosotros ya sea por desesperación al sentir que el tiempo pasa o porque tenemos cuentas por pagar. Y es así, que muchas veces tomamos malas decisiones como postular a cualquier trabajo, sin importar si realmente estamos capacitados para ejercerlo, o si podría este hacernos sentir satisfechos, o peor aún, terminamos por escondernos en casa para evitar las preguntas incómodas de los amigos y familiares referentes al trabajo, durmiendo mucho para no pensar, etc.

Esta situación puede terminar frustrándonos o deprimiéndonos, y generar que en las entrevistas o pruebas psicológicas trasmitamos ese estado de ánimo cuando en realidad lo que tendríamos que trasmitir es seguridad, sin dejar de ser nosotros mismos, permitiendo que nuestras fortalezas y debilidades nos ayuden a usar mejor el potencial que poseemos para obtener buenos resultados. Sin exagerar ni magnificar las experiencias y mucho menos ponernos un letrero que diga “busco trabajo”.

A pesar de tener en cuenta todo esto, sabemos que cuando estemos en esa situación, es difícil tener una actitud positiva y de tranquilidad. En este punto, es donde el COACHING puede ayudarnos. Pues a través de este proceso podremos descubrir lo que realmente queremos en la vida, y así poder elegir a que puesto queremos postular, fortaleciendo la confianza en nosotros mismos. Gracias a que identificamos nuestros temores y les hacemos frente para mantenernos y estar seguros en cada entrevista de trabajo. Además, trasmitiremos a todo nuestro entorno esa tranquilidad y buena actitud que tienen los que ordenan su vida y han encontrado dentro de sí mismos las respuestas para su felicidad.

El COACHING no es un proceso donde el coach te da consejo o te dice que hacer, por el contrario, el coach hace que tú mismo logres una mirada interior y descubras las respuestas a los problemas de tu vida ya que aunque este sea un experto en coaching, nadie es tan experto como tú en tu propia vida.

El clima de confianza que el coach crea contigo, es el idóneo para que tengas la confianza de preguntarte y cuestionarte, aquellos temas que has evadido por mucho tiempo y encontrar soluciones que repercutan en todos los aspectos de tu vida obteniendo los resultados extraordinarios que siempre has deseado.

¿Qué excusa te pones para no empezar?, ¿A qué tienes miedo?, ¿Cómo sería tu vida si pasaras este obstáculo? ¿Qué necesitas para empezar?

Franklin G. Ríos Ramos, Gerente General de PERFIL, Coach certificado por la ICF, autor del Libro “Metodologías para la implantación de la Estrategia: Diseño Organizacional de la Empresa y Catedrático de la UPC.