Estamos presenciando un crecimiento casi explosivo de los servicios de teleoperadores, para los cuales se recluta de manera casi diaria a personal para que realice llamadas a personas ubicadas en diferentes partes del mundo (habla hispana y no hispana), entrando éstas en un proceso previo de capacitación - algunas de estas empresas sí lo dan - de modo que cuenten con las "armas" para hacer frente a la dura batalla de colocar pedidos de diversos productos o servicios.


Foto extraida de: http://www.globalscweb.com/images/teleoperadora.jpg

Surge una pregunta: ¿realmente se garantiza una colocación exitosa de los diversos productos que se ofrecen en mercados externos ante clientes que ni siquiera se conocen los antecedentes de ellos o que ni siquiera se conoce la cara?. Hace poco conversé con algunas personas que intentaron entrar en la operatividad de este proceso de servicio y comentaron que sí en realidad se les ofrece una capacitación previa para desempeñarse como teleoperadores. Lo curioso está en que dicha capacitación regula los términos de prospección, abordamiento y conversación con los prospectos clientes, por ejemplo, si ofreces tus servicios o productos al mercado español nunca debes decirle "le vamos a brindar..." porque ellos lo entienden como "brindis (de beber)", o inclusive te enseñan a "memorizar" un mapa de España para que "simules" que conoces dicho país y hagas sentir a la persona al otro lado del teléfono que tal vez, ya has hecho colocaciones del producto a compatriotas suyos... Existe en realidad mucho de "actuación" también detrás de estos servicios, al final, nunca les vemos los rostros.

Una cosa más, hay algunas empresas de este rubro que, durante la capacitación dan entrenamiento para que los "teleoperadores” logren obtener el número de cuenta bancaria de los clientes en desarrollo, ¿para qué?, ¿no se supone quien vende es quen debe más bien dar el número de su cuenta para que allí le depositen el precio por su producto?. Me sorprendí cuando me dijeron que el argumento radica en que el pago funciona “por descuento”. Imagínense si en estas épocas de inseguridad globalizada, sea fácil dar el número de cuenta de una manera tan fácil.

No cabe duda que los tiempos de ahora no son los mismos que los de antes en el terreno de las ventas, la muestra real es que no podemos dejar de utilizar las herramientas tecnológicas actuales pero siempre habrá algo que los usuarios preferirán: hablar cara a cara por los productos que compran y por la plata que pagan.

Un artículo animado sobre el negocio del Telemarketing, se ha publicado en You Tube, nos ilustra algo que debemos saber. A continuación:



Fuente: http://www.youtube.com/watch?v=u4BHnQhX4kU

No obstante, el cliente TIENE LA SARTEN por el mango, pues tiene la forma de reponder (sí o no). A continuación un video que se llama "La venganza de los clientes" que ilustra precisamente el poder de respuesta del usuario frente a la "gestión de telmarketing". Veamos:



Fuente: http://www.youtube.com/watch?v=P2HLuPtFA9w

RCC

Con gran espectativa y ánimo rindieron el examen final correspondiente al Curso Técnicas en administración de RRHH, correspondiente al Programa de Técnicos en Administración y Contabilidad que viene desarrollando el Centro de Educación Continua de la PUCP, el pasado jueves 25 (examen final) y viernes 26 (examen comlpementario). Lo más resaltante es el grado de atención de los alumnos y sobretodo, la participación de ellos, hecho que nutrió con sus experiencias el desarrollo de los contenidos en cada sesiòn.

Muestras de ello, fueron las altas notas de los participantes en el primer examen. Espero que ese indicador se mantenga en lo sucesivo para próximos cursos que decidan llevar.

Esto nos dice que el Programa del CEC PUCP cobra fuerza debido a la calidad de sus participantes.

Cuando se trata el tema de desarrollo organizacional puede evocarse muchos temas relacionados a formas de hacer cambios positivos en la organización. Esto siempre es posible, y digo esto porque el tema de desarrollo organizacional no sólo pasa por el tema de desarrollo de las personas sino más aún, por el desarrollo de la estructura organizativa y esto implica conocerla y tratarla como un organismo vivo de trabajo, mejor aún, como un sistema productivo de trabajo. Ambos aspectos se encuentran entrelazados, de otra manera no funcionarán por mucho tiempo las mejores recetas de motivación, con mayor razón en empresas de servicios en donde la relación personal - cliente es muy marcada.

Muchos análisis de desarrollo organizacional profundizan su estudio en gran porcentaje en las personas. Esto está bien, pero hay que ver en que proporción deba ser adecuado. Si bien es cierto el capital humano es lo más valioso con lo que cuenta la institución, este capital no es fácilmente renovable sobretodo en aquellos cargos cuyas competencias están marcadas por la experiencia más que por los conocimientos. A esto debe añadirse que, por más que tratemos de desarrollar al recurso humano, poco se logrará si es que no se le brindan las condiciones adecuadas para que pueda mostrar su potencial.

Poco ayudará que se tenga a personal muy capacitado, adiestrado, si es que no cuenta con la autonomía suficiente para realizar su labor, o si no cuenta con el apoyo suficiente de sus jefes para aplicar sus aportes. De repente, su ubicación en el organigrama es como un personal contratado al cual se LE ASIGNAN RESPONSABILIDADES COMO A UN PERSONAL DE PLANILLA, ¿creen ustedes que este personal pueda realizar su trabajo con tranquilidad si sabe que, sus méritos pueden quedar en el escritorio mientras que su superioridad jeràrquica se lleva los laureles de su trabajo?. Si esta figura es usual en empresas privadas y públicas con personal en planilla, imagínense cómo será para personal que brinda servicios no personales SNP o es CAS para el sector público.

Cuando se habla de desarrollo organizacional he visto cómo los empresarios interesados comentan que se les recomienda desarrollar al personal y no mencionan que hay de la estructura organizativa y funcional de la empresa. El desarrollo de la organización debe también avaluar cómo marcha la organización como sistema, analizando las funciones y restricciones que se originan por ello, como consecuencia de las condiciones laborales en el personal.

Otro aspecto en el desarrollo organizacional es el análisis de los procesos, esto quiere decir, realizar ingeniería de procesos y actividades, de manera interna con el ánimo de optimizar el uso de los recursos incluidos el humano.

Tengamos en cuenta entonces que los trabajos de desarrollo organizacional no deben ser solamente actividades orientadas a desarrollar el personal, también debe desarrollarse la estructura interna de la organización, incluida las funciones, procesos y servicios de ella. Es imposible adiestrar a los miembros de la familia a que sean ordenados si es que no está bien constituido el hogar, si hay duplicidad de funciones, si hay restricciones para la innovación o si no se cuenta con sistemas para evaluar los desempeños y condiciones de trabajo que permitan mejorar continuamente todo el sistema. Esto es más sensible para el caso de empresas de servicios en donde el componente humano es, fundamental.

El pasado sábado 20 de Junio me enteré escuchando el taxi que me transportaba a la PUCP, la penosa noticia que el ex alcalde de Lima, Alberto Andrade Carmona, había fallecido en USA víctima de una terrible enfermedad al sistema respiratorio. Desde este espacio expreso mis más sinceras condolencias a sus familiares y seres cercanos. Al Dr. Andrade lo considero uno de los grandes servidores públicos que he conocido.

Tuve la oportunidad de estrecharle la mano en algunas ocasiones, pero la más significativa fue cuando él me felicitó personalmente por haber ganado el Primer Lugar en un Concurso de Pintura y Dibujo con motivo de realizarse el aniversario de la Corporación Municipal, allá en el año 2001, hecho que fue realizado en el Gran Parque de Lima. Recuerdo vívamente cómo, dicho evento estuvo matizado de bailes tìpicos en donde, el personal de la MML actuaba... algo que no he visto en otras organizaciones en donde he laborado.

Fuí Jefe de la División de Regulación y Control de la Dirección de Comercio Informal en la Dirección Municipal de Comercialización y Defensa al Consumidor, dentro de los años 2000, 2001 y 2002. Quienes hemos tenido oportunidad de trabajar en gobierno local y más aún en un area en donde se trataba de cuidar la recuperación del Centro HIstórico - como Andrade bien lo llamó - la magnitud de tal tarea sólo era concebida en la realidad: Alberto Andrade transformó la ciudad de Lima y la puso a la altura de las metrópolis más modernas de Lima.

Conservar un patrimonio así era vital para el desarrollo sostenido y atracción de la inversión. Ello, sumado al gran espíritu NACIONAL de nuestras costumbres, dieron al periodo edil que él dirigió, un sabor de criollismo y rescate de los valores culturales del Perú. Recuerdo el aprecio que siempre le manifestaban los comerciantes de la Alameda Chabuca Granda y otros, dentro de las diversas tareas de control que llevaba a cabo mi despacho: "el doctor Andrade siempre viene a comer una mazamorrita o unos anticuchos , cad vez que puede.... es bueno que el alcalde nos venga a visitar de vez en cuando...". Y precisamente esa forma de mostrar liderazgo, era la que mostró Andrade luego de la recuperación de Lima. Asimismo, tampoco faltaban comentarios de detractores pero que, en el fondo, nunca dejaban de reconocer que, la transformación de Lima le representó una titánica labor y una cruz muy pesada por asumir en adelante.



Quienes conocimos cómo era la Av. Abancay, Tacna, Emancipación, Mercado Central, Lampa, Plaza Unión, Polvos Azules (no donde ahora está, sino el costado del Colegio Santo Tomás de Aquino) así como otros espacios públicos, antes de la gestión del Dr. Andrade podremos dar fé del caos que representaba desplazarse. Recuerdo que los Stand en las vias públicas eran de 2 pisos, con luz y teléfono. Luego del cambio que hizo el Dr. Andrade, Lima ya parecía verdaderamente una señora Capital de la República, como debía de ser. Las iglesias comenzaron a lucir como imàgenes de postales para exportaciòn, la Plaza Mayor tuvo otra vista, así como los alrededores del Teatro La cabaña que estaba muy olvidada y se transformò en el Gran Parque de Lima. La red de comerciantes informales comenzó a organizarse.

Luego vinieron los trabajos con los comerciantes de Las Malvinas para que luego, la gestión entrante encuentre casi todo listo para finiquitar el gran proceso de reubicaión de estos miles de comerciantes informales hacia los locales cuyos proyectos de construcción ya estaban siendo desarrollados.

A Dr. Andrade también lo recordaremos porque fue uno de los primeros en evaluar a su personal, no le tembló la mano para evaluar a muchos que no demostraban competitividad laboral. Los efectos de estos cambios, ya son materia de otros análisis. La idea era ver a la municipalidad como un verdadero gobierno local.

La pasantía que tuve por el Municpio limeño me sirvió de mucha experiencia y oportunidad para aplicarla posteriormente pues me perimitió conocer otros ámbitos en donde la demanda social es alta: pobreza, procesos de comercialización informal, coordinaciones con la PNP, coordinaciones con otras instancias del Estado y sobretodo el funcionamiento de un Gobierno Local.

Frente a ello, puedo decir que, desde una posición siempre independiente, el cambio principal entonces que considero en la gestión del Dr. Andrade se basó en la gran recuperación del Centro HIstórico de Lima - tal como él lo llamó - y creo que como en otras grandes ciudades del Mundo, esta caracterísica comenzó a darse en el marco de un cambio de recuperar lo nuestro, sin duda el primer gran paso que ahora pretenden emular muchos políticos de verborrea. Sin, duda Alberto Andrade - luego de Bedoya - no sólo hizo grandes obras en Pro de la Ciudad de los Virreyes y de su cultura, pues no sólo buscó recuperar el patrimonio material de esta ciudad sino de su patrimonio intangible, ello ha demostrado cómo un gran servidor a la ciudadanía debe dejar su legado.

Ricardo Camacho

La Dra. Cristina Quiñones, Psicòloga Social de la PUCP y actual Gerente General de Consumer Insights EIRL realizará el Taller de "Consumer Insights: Descubriendo las técnicas y herramientas para desnudar la mente del consumidor", a iniciarse el próximo mes de Julio. El curso está diseñado para potenciar el pensamiento creativo y la innovación de marketing.

Aquellos visitantes que deseen conocer mayores detalles del taller, pueden ver el brochure del taller en: http://www.consumer-insights.com.pe/Taller-Psicoinsights.pdf , y el tema de insights en: http://www.consumer-insights.com.pe/zona.html

El programa de este taller cubrirá los siguientes temas:

Sesión 1: Los Consumer Insights y su impacto en la estrategia de marketing. Casos Globales y Locales.
Sesión 2: Técnicas etnográficas y su aplicación en la generación de consumer insights (observación participante, in-home visits, shopper trips, etnografía visual, etc).
Sesión 3: Técnicas proyectivas y su aplicación en la detección de consumer insights (TAT, Test de Szondi, Dibujo, Personificación, Tercera Persona, Role Playing, Asociación, de ideas, etc).
Sesión 4: Técnicas Facilitadoras y su aplicación para la detección de consumer insights (laddering, deprivation test, pseudo-compra, talleres de oponentes, diadas/triadas, focus groups contextuales, etc).

Agenda de sesiones:

Sábados 4, 11, 18 y 25 de Julio del 2009
Horario: 9.30 p.m. a 1:30 p.m. (4 horas por sesión)
Ubicación: QP Hotels - Meeting Room. Jorge Chávez 206 Miraflores Lima 18 - Peru .

El Taller de Consumer Insights es organizado por Consumer Insights – Desnudando la mente del consumidor, consultora especializada en la generación de insights del consumidor para la innovación de marketing. La consultora ofrece entre sus servicios, el entrenamiento a ejecutivos y empresas en insights del consumidor.

Nuestra página web corporativa: www.consumer-insights.com.pe
Nuestro blog: www.consumer-insights.blogspot.com

Dentro de lo programado y con mucha dedicación culminaron el pasado sábado 06 de Junio, las ocho sesiones del curso Gestión Estratégica de Recursos Humanos, correspondiente al I Programa de especialización en Asistentes en Recursos Humanos - 2009, el cual contó con la participación de 11 ejecutivos empresariales (10 damas y un caballero) que laboran en reconocidas empresas de nuestro medio como Repsol, Alide, Saga, Walter Thompson, Los Portales, Kraf Foods, Fridays, Municipalidad de Los Olivos y PUCP, entre otras.



Durante el desarrollo del curso se evidenció la constante preocupación de parte de los integrantes en aportar opiniones así como comparar los aspectos teóricos con sus experiencias laborales, hecho que, sirvió como nutriente en el proceso de enseñanza aprendizaje.

La sesión última cubrió las exposiciones grupales de los integrantes los que cubrieron un trabajo de investigación en algunas de las compañías en las que laboran. Las propuestas de solución ante las problemáticas planteadas estuvieron llenas de innovación y creatividad de parte de los alumnos, dando fe del nivel de aprendizaje logrado a lo largo del desarrollo del curso.

Esta experiencia de seguro, alentará a nuevos grupos que, como ellos decidieron a complementar sus conocimientos y reforzar sus competencias en el terreno de la administración de personal. Valdrá el esfuerzo y dedicación desplegada, todo tiene su recompensa.

Aprovechando la ocasión se tomó algunos registros fotográficos y para cerrar, a pedido de Cynthia La Cotera, todas (os) de costado....Suerte muchachos (as) y mantendremos contacto.

Continuando con este tema, ahora trataré de las bases que debe mirar el estudio de clima laboral y su relación con la cultura organizacional.

En muchos casos la aventura de iniciarse en el tema de consultar al personal sobre aspectos de trabajo representa un trabajo tedioso, aburrido y fatigante. Pero si proviene de una orden del mas alto nivel, cambia la cosa, pues todos quiere dejar lo mejor de sí no como un aspecto de motivación sino tal vez por ganar figuretismo, prueba de ello es notar que los "comisionados" a estas tareas desconocen sobre el tema y su desconocimiento se balancea en sentido opuesto con sus ganas de dirigir las cosas. Es más honesto reconocer que hay formas para tratar estos temas y formas incorrectas de abordar el tema. Una de estas formas incorrectas es creer que el producto final de un estudio de clima laboral es un documento llamado encuesta. Así, tampoco es correcto hablar de indicadores de cultura organizacional, debe definirse cuáles son los factores que marcan la cultura en una organización, pero antes, deben describir cómo es la cultura organizacional (es una tarea para los historiadores e investigadores de la evolución de grupos).

La cultura organizacional es el reflejo de cómo los seres humanos dentro de la institución se van acomodado al ritmo de la misma para SOBREVIVIR y de ser posible, DESARROLLARSE, configurando pautas o rasgos (buenos o malos) que pueden considerarse “comúnmente aceptados” por todos (hábitos, procedimientos, conductas, normas, costumbres, frases, formas de relacionarse, etc.). La cultura organizacional es una sumatoria equilibrada de las culturas individuales de cada sujeto que la compone.

La cultura organizacional no se mide, solamente se describe para algún periodo de tiempo. La cultura organizacional como toda manifestación social, cambia, evoluciona o se degenera pues, depende principalmente de personas, redes sociales y sistemas de trabajo.

Sólo se puede medir los factores que la resaltan. Conociendo al factor preponderante en una cultura, se pude decir que dicha cultura es fuerte en ese factor.

Cuando los factores que resaltan una cultura organizacional son violados o no cumplidos, se convierten en los efectos negativos observables en el clima laboral, escondiéndose tras de ellos las causas que los ocasionan.

La apreciación de una cultura organizacional tiende a ser objetiva no pudiendo ser dominada por la percepción de cada individuo.

Ejemplo 1:

Descripción de cultura:
“En los últimos diez años estamos presenciando algunos cambios en algunos grupos importantes que forman parte de la cultura nacional, esto es, la incorporación de géneros musicales tropicales en las rutinas de trabajo capitalinas”.
Factor resaltante:
- Presencia de música tropical en la capital.

Ejemplo 2:

Descripción de cultura:
“Durante inicios de los años 30, la Revolución Industrial fomentó una cultura empresarial centrada en el perfeccionamiento de los métodos de control manufacturero e incrementar la producción en masa”.
Factor resaltante:
- Métodos de control perfeccionados

Ejemplo 3:

Cultura:
“En la época del terrorismo, en los gobiernos locales la cultura organizacional en los municipios fue víctima de los continuos asesinatos de alcaldes, trayendo como consecuencia la inhibición por aprobar una serie de acciones participativas con los contribuyentes”.
Factor resaltante:
- Propuestas de acciones participativas

Ejemplo 4:

Cultura:
“En CAV Perú, tanto los profesionales técnicos y universitarios, así como gerentes de línea y de alto nivel, deben adecuarse a una cultura basada en la empatía, la participación, la colaboración, la creatividad y la mejora continua de sus procesos internos”.
Factores resaltantes:
- Participación del personal en decisiones
- Creatividad e innovación
- Mejora continua

Clima Organizacional: Este determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Es decir cómo se siente cada trabajador en la organización.

La apreciación del clima laboral tiende a ser subjetiva es decir, puede ser dominada por la percepción de cada individuo, a diferencia de la cultura organizacional cuya apreciación tiende a ser objetiva.

El clima organizacional permite validar las presuntas causas (hipótesis) que originan la disminución del desempeño humano.

Por lo tanto es necesario conocer antes de hacer el estudio de clima laboral, cuáles son esas hipótesis que buscamos probar.

Como esas hipótesis son las causas de problemas en el ambiente laboral y que a su vez ocasionan disminución del desempeño, debe hacerse un análisis efecto – causa.

cuadro efecto causa[135clicks]

Relación clima y cultura

Como se dijo, cuando los factores que resaltan una cultura organizacional son violados o no cumplidos, se convierten en los efectos negativos observables en el clima laboral, escondiéndose tras de ellos las causas que los ocasionan.
Esto quiere decir que, lo opuesto a las evidencias de un mal desempeño o productividad, constituyen los factores resaltantes en una cultura organizacional. Una organización alineada a la búsqueda de la excelencia procurará fortalecer y mantener estos factores resaltantes.

cuadro efectos - factores[135clicks]

MARCO DEL ESTUDIO

Aquí se debe tener en cuenta algún modelo sobre el cual organizar el estudio. Muchas organizaciones desarrollan un modelo propio para alcanzar la excelencia o alcanzar niveles superiores de calidad.

Para el caso de organizaciones que no cuenten con nada de ello, deben tomar como base algunos modelos teóricos que hablen sobre la motivación humana. El que recomiendo es el de Herzberg o modelo de motivación de los factores.

Según este modelo teórico, existen dos clases de factores que están detrás de la acción humana en un centro de trabajo:

a) Los factores de Higiene, que son aquellas cosas necesarias, básicas, elementales, “lo mínimo necesario para trabajar”. Se conocen cono “factores de higiene” porque mantienen “limpio” el ambiente laboral. Sin ellos, no podría desempeñarse bien el trabajo. Estos son:

· El pago de nuestros honorarios a tiempo
· Las máquinas, equipo y accesorios necesarios para nuestro trabajo
· El reconocimiento de nuestros derechos como trabajadores
· Un ambiente fñisico sin contaminación
· Un ambiente físico que no perjudique nuestras capacidades físicas y cognitivas
· Respeto a la dignidad del trabajador
· Otras.

Por lo anterior, la investigación del clima laboral debe estar de acuerdo con las características del puesto a analizar en el entorno laboral. Sería tonto pregunta a los empleados de una oficina arquitectónicamente bella y ambientalmente acondicionada para momentos de confort y tranquilidad, si es que están de acuerdo con la infraestructura de su ambiente físico, como sería tonto también preguntar a un operario de torres de alta tensión si está satisfecho en su trabajo.

Lo que debería preguntarse en el primer caso es por ejemplo, si dentro de ese ambiente de confort no ha experimentado sensaciones de acoso sexual de parte de compañeros o jefes. Mientras que en el segundo caso, el operario le interesará más que le pregunten si su empleador le brinda el equipo de seguridad necesario para realizar su trabajo de riesgo y si también está al día en el pago de su seguro.

Estos factores tienen la misión de garantizar el cumplimiento estricto del trabajo pero no de mejorar el desempeño.

b) Los factores motivacionales, son aquellos que estimulan a la acción, es decir, que motivan al trabajador a actuar y desarrollar desempeños por encima de lo mínimo necesario. Estos son los factores que llevan al crecimiento y desarrollo. Estos son:

· Solicitar opiniones técnicas a los empleados
· Ofrecer bonos por cumplimiento de metas
· Reconocer en público el desempeño de los empleados
· Expresar muestras de consideración al personal en épocas de crisis
· Un mensaje sorpresa y en beneficio de algo que el trabajador necesite
· Otros

El analista de clima organizacional debe tener en cuenta que la combinación de ambos factores es lo que a las finales determina las características del ambiente laboral.

De nada sirve un agradable ambiente físico de trabajo, tener un pago a tiempo y gozar de los beneficios laborales a tiempo si te tratan mal, te humillan, desprestigian o acosan sexualmente.

Asimismo, una felicitación, un reconocimiento aunque sea en público o dirigido por la más alta autoridad de la organización, no producirá efecto alguno si es que existe discriminación, demora en los pagos o simplemente escasa muestras de integración.

ELABORACION DE PREGUNTAS

En el caso que deba usarse cuestionarios, las preguntas deben hacerse en el marco del modelo adoptado y en relación a los efectos del cuadro anterior.

No debemos preguntar por ejemplo:

¿Se siente satisfecho con el estilo de liderazgo de su jefe?

Muy poco: 1
Poco: 2
Regular: 3
Mucho: 4

Lo correcto sería:

¿Mi jefe siempre me comunica los asuntos que tienen que ver con mi trabajo?

Si
No

¿Mi jefe siempre me apoya en el desarrollo de mi trabajo, si no me alienta y brinda confianza?

Si
No

La experiencia otorga al consultor, la visión y experiencia necesaria para la formulación de preguntas.


Por: Ricardo Camacho. camacho.rf@pucp.edu.pe

El día de hoy me enteré de una noticia (1) que no comparto, la cual refiere que el Congreso de la República ha aprobado un dictamen que incluye a los que pasan cuy, curan susto con huevo a los niños, leen con hoja de coca, usan el ayahuasca y hacen pagos a la tierra, como integrantes del Sistema Nacional de Salud.

Según esta nota, los denominados curanderos o brujos que recurren al uso de animales y al espiritismo, así como todos los que practican la medicina tradicional con plantas, serían incluidos en el Sistema Nacional de Salud como un complemento para las estrategias de este sector, siendo inscritos en un registro, legalizándose de ese modo el trabajo que ellos realizan.

El texto indica que la Comisión de Salud del Congreso aprobó ayer un dictamen que les otorga dicho beneficio. La legisladora nacionalista Hilaria Supa, autora de ese proyecto, manifestó que las principales beneficiadas con esta propuesta son las comunidades nativas y campesinas de la sierra y selva, que hasta ahora aplican conocimientos ancestrales sanando a mucha gente. Sin embargo, admitió que este proyecto incluye a los que realizan ceremonias, que pasan el cuy, que pasan con huevo a los niños cuando se asustan, que leen con hoja de coca, usan el ayahuasca, hacen pagos a la tierra, entre otros.

El presidente de la Comisión de Salud, Luis Wilson, aclaró que serán las Direcciones Regiona-les de Salud las que consultarán a la comunidades y determinarán quiénes deben ser inscritos en el registro.


Comentarios

1. Si hablamos de Sistema, hay que admitir que las otras formas de medicina o formas alternativas de curación siempre han pertenecido al Sistema de salud, siempre que estas formas alternativas hayan sido efectivas y no perjudiciales al ser humano. En comunidades olvidadas es imposible recurrir a un médico, allí se recurre al curandero, al que maneja hierbas, al “brujo”.
2. Debe diferenciarse a aquellos curanderos “blancos” de los curanderos “negros”, esto quiere decir que, debe tenerse en cuenta sólo a aquellos que curan y no hacen daño a la gente, y no considerar a aquellos que utilizan sustancias y emplean ritos con carácter de maligno o perjudicial.
3. El problema estriba en que, dar un carácter de legal u oficial a un curandero significa que su diagnóstico y recomendación debe ser aceptada por el cliente como si se tratase de un médico profesional. ¿Qué pasará si hay víctimas mortales por causa de un tratamiento u otra forma de curetaje que empleen estos curanderos?, ¿Vamos a esperar que ocurran muertes para tomar acción?
4. A los médicos profesionales les respalda la Ciencia. A los curanderos, ¿qué les respalda?
5. Si se trata de apoyar a las comunidades más necesitadas lo que ha debido hacerse – y de allí vemos la falta de visión – es diseñar un proceso de selección e incorporación de las mejores prácticas andinas de curación, al Sistema Nacional de Salud, para que de esa forma se separe el trigo de la paja. Es muy fácil plantear una ley como el de la congresista Supa que, a algo más de un año de las Elecciones Regionales y Municipales y algo más de dos años de las Elecciones Presidenciales, representen formas complementarias en las “estrategias” de acción para la población. Más parece en pro de las estrategias de ganar votos en esas poblaciones.
6. El asunto debe ser tratado técnicamente, por ello es necesario tener una formación elemental para ciertos cargos públicos. La idea de complementar el SNS con estas formas alternativas de curación es buena, pero debe verse a quién se incorpora y a quien no. Con esta ley, cualquier brujo de sombrero ancho y experto en invocar a los espíritus, fácilmente se ganará el título de “doctor del pueblo” y éstas personas con un poco de tiempo, aspirarán a ser congresistas o personajes de la administración pública. Ese es el real propósito que le veo a esta ley.

Es una pena ver que en nuestro país, hace una enorme falta de tecnicismo y profesionalismo al decretar leyes pues vemos que estas no miden los efectos calamitosos que se derivan.

(1) Noticia publicada en: http://www.ojo.com.pe/nota.php?nota_id=47746
Jueves 14_05_09 / 13:30 hs.

Ayer, unos alumnos me preguntaron sobre la calidad de la Fé. Ciertamente me sorprendieron con una pregunta que, creo haberla oido pocas veces en mi vida. Esto ocurrió a la luz del artículo sobre calidad. Ciertamente mi perspectiva es tratar diversos objetos de estudio bajo un enfoque de servicios y sobretodo bajo un enfoque de procesos.

"En este tema de la Fé, no resulto ser el más indicado para dar una explicación", contesté. "Creo que existe una predominancia del conocimiento, de lo que significa en realidad y ello parte de moldear correctamente algunos mapas mentales y conceptos errados que existen sobre los diversos tipos de religiones incluida la religión Católica", añadí. "En todo caso, busquemos ejemplos de grandes servicios en este tema y que mejor que él caso de la servidora más grande de todos los tiempos es decir, la Virgen María (la sierva de Dios)".



En lo que si estoy convencido es que, casi todos los que profesamos una religión no sabemos ni siquiera que significa esto de la "Calidad de la fé" aunque podemos intuir que representa, pero no contamos con los conocimientos fundamentales que ello exige. Para opinar hay que conocer. En ese sentido - les dije a los alumnos - si les recomiendo que visiten una web que nos brinda la oportunidad de conocer más de cerca el amor de la Virgen María la madre de Jesús que está al servicio de la humanidad, como un elemento fundamental de Fé y de allí construir alguna opinión al respecto. El link es:

http://www.acristopormaria.com/

Amables visitantes, es así que les recomiendo adquieran la obra que se difunde en este link " Conoce sobre mí y defiéndeme" en todo aspecto por ser una obra de información que ayuda a entender aspectos que debería conocer todo cristiano y católico para ser mejores servidores en su familia, comuniad y empresa.

Existe abundante y muy interesante bibliografía sobre el concepto de calidad, desde las primeras anotaciones sobre aplicaciones y resultados existosos en la industria norteamericana y japonesa, hasta recientes casos empresariales a nivel global. Asimismo, existen diversos enfoques sobre cómo el concepto calidad se ha convertido hoy por hoy en una forma de vivir que alcanza sectores que en años atrás era inimaginable encontrar, hoy en día hablamos de calidad de la salud, calidad de la educación, calidad en las telecomunicaciones, calidad en los servicios, calidad de los resultados, calidad de los procesos, calidad de los documentos, de las normas legales, de las ideas, en fín... Vemos que se utiliza el concepto calidad como un calificativo de un sujeto propio de ser evaluado en términos de comparación de "rechazo" o "aceptación" frente a estándares preestablecidos de manera acordada por quien brinda el servicio y por quien lo recibe. Frente a esto, no es el dominio de algún sistema de calidad (llámese ISO, o Baldrige) el que debe resultar ganador en una situación real que es consciente y requiera hecer las cosas cada vez mejor. La idea de implementar acciones para mejorar la calidad de lo que hacemos y producimos demuestra a quienes conocen trabajar en el rediseño de procesos que hablar de "lograr Calidad" no es muy preciso, decir por ejemplo "necesitamos una educación de calidad" o "el sistema de transporte público debe ser de calidad" es creer que algo que es bueno pueda no ser catalogado "de calidad" y a la vez, algo que aún es malo puede ser catalogado "de calidad". Es más adecuado hablar de "Mejorar la Calidad", como por ejemplo, "necesitamos mejorar los niveles de calidad en la educación" o "el sistema de transporte debe mejorar y por ello también la calidad de sus servicios". Cuando hablemos de calidad es mucho mejor ser preciso, no ser ambiguo y especificar que cosa es la que mide la calidad para el cliente. Tener identificado eso ayuda a entender cómo dirigir los esfuerzos a mejorar la calidad ya sea de los recursos, procesos, resultados, etc.

Por ello, en consultoría de gestión ayuda conocer cómo ha ido evolucionando los conceptos de calidad a lo largo del tiempo - aunque sea de manera elemental - y a quienes se inician es esta actividad, es muy úitl contar con una base de ello. De esa manera el analista puede alinearse a la cultura de trabajo a la cual está atendiendo y también relacionarlo con las circunstancias de su entorno. Adjunto el archivo que elaboré en el marco de las tareas de capacitación interna en una institución a la qe presté sevicios, sobre calidad y sistemas de calidad. Espero sea útil para nuestros lectores.

calidad y sist de cal[1522clicks]