EN UN GOBIERNO TECNOCRÁTICO ¿las remuneraciones en el sector público, motivan o desmotivan a ser funcionario público?

Hace unos días, conversando sobre el tema remunerativo y su importancia como motivador laboral para en efectivo desempeño en el sector público, una amiga muy perspicaz me señalaba: “Para que seas feliz, vamos a decir que el dinero no es un motivador. Pero en el fondo de su ser, sabes que lo que digo es verdad.” Tal convicción me hizo dudar, por lo que revolví a repasar estos temas, y hoy quiero compartir algunas reflexiones y convicciones.

Estamos iniciando un nuevo gobierno, que durante la campaña electoral ha sido identificado como “tecnocrático” y muy vinculado al sector empresarial, percepción que ha sido reafirmada ahora, pues la mayoría de los flamantes Ministros son de universidades particulares de gran prestigio [1]  y vienen de laborar en el sector privado [2].  Sin embargo, a casi un mes de gestión, no se han visto grandes cambios en la administración pública, que sigue manteniendo a los cuadros de la gestión anterior (Vice Ministros, Secretarios Generales y Gerentes o Directores).

¿Qué hace que los gerentes de las empresas no se interesen en gestionar el bien público?, ¿Que impide que cuadros del sector privado se incorporen a la función pública?, ¿Qué explica esa falta de compromiso ciudadano con la labor por el bien común?

Diversas y apuradas explicaciones se han dado: Unos dicen que la labor irreflexiva, obstruccionista y punitiva de la Contraloría General de la República y sus Oficinas de Control Interno son las responsables de desanimar a potenciales flamantes funcionarios. Otros dicen que los sueldos del sector público, no motivan y más bien desmotivan a entrar a trabajar al Estado. Mas alternativas se han dado, pero hoy veremos el argumento remunerativo.

El 28 de julio del 2006, el entonces flamante Presidente Alan García anunciaba que las remuneraciones del sector público tendrían topes, siendo uno de ellos, el de S/ 15,600 nuevos soles. 10 años después, ese es el monto al que un funcionario público (que ocupa cargos directivos o gerenciales) puede aspirar a ganar por mas de 8 horas diarias de trabajo, por ser pasible de investigaciones subjetivas en búsqueda de responsabilidad civil, penal y administrativa los próximos 10 años de su vida, y por un poco de prestigio social. ¿Y que decir de los montos, con que se remunera a los profesionales del Estado: médicos, profesores, policías, etc.?, pues no siempre alcanzan para cubrir una canasta familiar digna y seguir capacitándote en centros formativos de prestigio.

En este contexto, ¿el sueldo del funcionario público es motivador? Entramos al tema.

Los que tenemos nuestros años, empezamos estudiando temas de gestión, de la mano de un autor ya clásico: Idalberto Chiavenato [3] , quien decía que el proceso motivacional seguía esta secuencia: Las personas se encontraban viviendo tranquilas (en equilibrio) hasta que por alguna razón, fuerza, factor o estimulo externo, surgía en ellas una nueva necesidad, lo que rompía ese equilibrio y le generaba cierta tensión o estrés, que lo motivaba a desarrollar un comportamiento u acción de determinada forma, con la finalidad de lograr la satisfacción de esa necesidad y así calmar su tensión.

En el caso del funcionario público, el proceso motivacional podría ser así: En el año 2006, los S/ 5,600 nuevos soles que ganaban, le permiten vivir con tranquilidad y dignidad, financiar un departamento, un auto, ahorrar y hasta viajar (equilibrio). Pero 10 años después, con niños pequeños en edad escolar o universitaria (estimulo externo), ese monto ya no le permite ahorrar, ni cubrir los gastos de educación privada de sus hijos, ni renovar el vehículo que ya tiene 10 años, entre otras necesidades que no puede satisfacer: viajes de vacaciones, apoyar a los padres mayores, lo que le genera cierta tensión o estrés, por lo que busca emigrar al sector privado, donde sus conocimientos sobre el accionar del Estado puedan ser mejor valorados y remunerados. Así, orienta su conducta a buscar un nuevo trabajo, sea en el Estado (donde puede aspirar a ganar hasta S/15,600) o en el sector privado (que sabe que el Estado es el primer comprador de bienes y servicios en el Perú, y está interesado en tenerlo de cliente). El ex funcionario, logra su mejora remunerativa y se va con su experiencia, pues ahora que puede satisfacer las necesidades que lo aquejaban, vuelve a estar satisfecho y en equilibrio.

Aquí hay que diferenciar entre motivación y motivador: La motivación son reflejos internos de lo que una persona desea, ambiciona o quiere. Los motivadores son cosas u temas externos a la persona, que promueven determinada conducta.

En el caso que ponemos de ejemplo, la motivación para migrar de trabajo no es ganar más por ganar más, sino la motivación es satisfacer las necesidades de sus seres queridos: darles buena educación a los hijos (privada, generalmente), brindar buena atención médica u odontológica a los padres o esposa, sentir satisfacción personal en el trabajo (saberse reconocido y recompensado profesionalmente), etc.    El motivador es entonces ¿el dinero? Veamos las teorías:

1.- Maslow y la teoría de la jerarquía de necesidades.

Según este autor, las personas tienen 5 niveles de motivación, donde satisfechas las más básicas, primarias, se van ascendiendo a las más complejas e intangibles.  

El primer nivel está referido a las que motivan las necesidades fisiológicas de alimento, abrigo, aire, agua, sueño, es decir, la que garantizan la subsistencia humana. Y aquí el dinero juega un papel importante, porque con él se adquieren y satisfacen estas necesidades.

El segundo nivel está referido a las necesidades de seguridad, de auto defensa de la vida ante las enfermedades, desempleo, violencia, temor a perder la propiedad, los alimentos o el abrigo. Aquí, el dinero también juega un papel importante, porque con él se adquieren, aseguran y satisfacen estas necesidades.

El tercer nivel está referido a las necesidades de asociación o aceptación social, llamadas así porque buscan la interacción personal, la integración grupal o pertenencia a un grupo que lo quiere, ama. Aquí, el dinero no adquiere ni satisface estas necesidades, pero es un símbolo de estatus o prestigio, que permite la aceptación en determinados círculos sociales, calificados como “exclusivos”, “de prestigio”, etc.

El cuarto nivel está referido a las necesidades de estima, porque refieren a que las personas desean ser admiradas, tener prestigio, poder, categoría, seguridad en uno mismo. Aquí, el dinero no adquiere ni satisface estas necesidades, pero tenerlo permite la aceptación y “bienvenida” en determinados círculos sociales, calificados como “exclusivos”, “de prestigio”, etc.

El quinto nivel es el de necesidades de auto realización, denominada así porque se supone que la persona ha logrado realizarse como ser humano en sus diversas facetas: profesional, personal, familiarmente. el dinero no adquiere ni satisface estas necesidades, que son internas, subjetivas, personales.

El dinero es importante en los dos primeros niveles, por cuanto asegura cubrir necesidades básicas, pero a medida que uno avanza profesionalmente en una institución, estas necesidades deben de ir disminuyendo en importancia (lo que no sucede, porque las remuneraciones de muchos funcionarios y trabajadores se mantienen “congeladas” y no alcanzan para satisfacer las referidas necesidades básicas).

¿Qué incentivo encontraría un gerente de una empresa privada, para dejar una remuneración con la cual cubre diversas necesidades y tiene un nivel de vida alto, para optar por una remuneración congelada, que no?, ¿Quién tan fuerte debe ser la  necesidades de estima o auto realización, que guíen a profesionales exitosos del sector privado hacia el sector público?

2.- Herzberg y la teoría bi-factorial (dos factores: motivacional e higiene).

El autor consideró para su estudio temas como la remuneración (el dinero), los beneficios, el ambiente y las condiciones de trabajo, la relaciones con los jefes y colegas, las políticas institucionales, etc. Y llegó a las siguientes conclusiones:

a.- Su inexistencia en el centro de labores o su presencia escasa, genera insatisfacción en el colaborador.

b.- Su existencia en grandes cantidades y calidades, favorables al trabajador, no genera satisfacción, por lo que no se considera motivador.

c.- Estos factores deben de estar presente en el centro de trabajo, pues aunque no generan motivación, su ausencia genera insatisfacción.

d.- El autor, atendiendo a que estos elementos no generan satisfacción, pero si insatisfacción, los denominó factor 1: de contexto de trabajo, de mantenimiento o higiene. 

Herzberg consideró otro grupo de temas, como son los vinculados al contenido del trabajo y a como se siente la persona en ese empleo: el logro o el reconocimiento por una labor bien hecha, un trabajo interesante y retador, el crecimiento, desarrollo y estatus profesional del colaborador. Su existencia en el trabajo produce satisfacción o no satisfacción, y por ello los denominó factor 2: motivadores.

 

Tradicionalmente los elementos –como el dinero- considerados en el factor de contexto, mantenimiento o higiene, son los que más se toman como motivadores por los empleadores, pues tienen la misma confusión que el Rey Midas (el personaje del cuento que, queriendo ser querido y admirado, no pidió ser feliz, sino ser rico: que todo lo que tocase, se convirtiese en oro, lo que afectó a su propia hija: Caléndula)

El dinero es importante por cuanto uno labora para asegurar necesidades básicas, pero no siempre es determinante: No son pocos casos en que colaboradores (funcionarios o trabajadores) dejan su centro de labores y van a otros donde les pagan menos, pero encuentran mejores condiciones laborales, mejor clima laboral, políticas institucionales mas acordes con sus creencias y convicciones, etc. También hay casos de colaboradores que, aburridos hacer una misma labor repetitiva, dejan sus puestos bien remunerados y van en búsqueda de un emprendimiento innovador o retador.

¿Qué incentivo encontraría un gerente de una empresa privada para dejar una oficina bien ubicada, con infraestructura de primer nivel, para optar laborar en una dependencia publica que no cuenta con infraestructura propia, sino adaptada (alquilada en el mejor de los casos, o facilitada por Conabi en los otros casos), sin soporte tecnológico adecuado, sin procedimientos eficientes para la labor a realizar, y otras muchas carencias funcionales?   Yo diría que solo la vocación de servicio, el altruismo… ¡o el masoquismo!

3.- Teoría de la equidad.

Recojo esta teoría porque en la reciente experiencia laboral que he desarrollado como asesor externo, vi que estaba vigente y tenía mucha aceptación en el sector público.

En efecto, los colaboradores que trabajan para el Estado son muy susceptibles a como perciben la estructura remunerativa de la institución en que se desarrollan, si la califican de justa (o no) en relación a la experiencia, a la antigüedad, al esfuerzo o al nivel de estudios que acreditan para su labor cotidiana. Y el tema es mas sensible cuando el colaborador compara su remuneración con la de otro colaborador; cuando compara su insumo (experiencia, antigüedad, nivel educativo, esfuerzo, etc.) con respecto al insumo que muestra la otra persona.

Si uno considera que la remuneración es injusta, puede tolerarlo por un tiempo, pero luego puede sentirse desmotivado y hasta abandonar el trabajo, o peor: reducir la calidad o cantidad de trabajo, hasta un nivel que considere que sí equivale a la remuneración. En ese sentido, hay mucho riesgo que un colaborador pueda sobreestimar su labor, y por ello sentirse insatisfecho con la remuneración que recibe. O compararse con respecto a la remuneración de otro colega, y uno sentirse insatisfecho.

El Instituto de Opinión Pública de la Pontifica Universidad Católica del Perú [4], realizó una encuesta donde señaló que, lo que caracteriza a los peruanos son tres valores contradictorios: entre los positivos están el optimismo chambeador, y la predisposición a la ayuda mutua. Pero el valor negativo está la competencia dañina: la envidia, el chisme y el egoísmo [5], por lo que siempre es factible que, el tema remunerativo esté de boca en boca de los colaboradores.

El dinero no es el único indicador de cómo se valora los servicios de un colaborador, pero muchas veces lo vemos como “el” indicador.   Un trabajador del sector privado, que esté acostumbrado a pago de comisiones por nivel de ventas, reparto de utilidades por logro de metas, o bonificaciones según indicadores de productividad, podría considerar injusto que, a fin de mes, se le remunere con la misma cantidad que el colega de al lado (que no demuestra la misma preocupación o esfuerzo por el logro de sus tareas). ¿Un colaborador responsable se sentiría motivado a trabajar donde no te recompensen por el esfuerzo y los logros que alcanzas?, ¿Un colaborador responsable se sentiría motivado a ganar lo mismo, mes a mes, independientemente que trabaje bien, regular o mal?

4.- Un dato especial: la economía conductual y el Payoff de Dan Ariely

Dan Ariely es un economista conductual que merece leerse, en especial su libro “Payoff. The hidden logic that shapes our motivaciones”.  En dicho texto el relata el experimento que realizó en una compañía tecnológica de Israel, donde los trabajadores desarrollaban una labor tangible y medible: implantaban chips. Allí se ofreció a los colaboradores que, escogieran entre tres recompensas que recibirían entre quienes cumplieran y superaran las metas del día:  una felicitación personalizada del jefe (en forma de mail), una pizza, y  un bono de dinero de aproximadamente $30.

Contra lo que pudiera pensarse, el dinero no fue el gran motivador.  Los trabajadores que incrementaron su productividad el primer día en 6.7% y encabezaron los premios fueron: los pizzeros!!!  La pizza fue el gran motivador, siendo seguido muy de cerca por quienes escogieron la felicitación del jefe (6.6%), y los que persiguieron el bono en efectivo, solo mejoraron el 4.9% en comparación con el grupo de control.  

Pero lo sorprendente fue lo que ocurrió después:  A partir del segundo día, los que buscaban solo dinero, empeoraron su productividad en 13.2% menos que el grupo de control, estabilizándose en los siguientes días, con una perdida promedio de 6.5% de la productividad, con respecto a los otros dos grupos, que seguían positivamente motivados. Entonces, nuevamente, !esto me recordó al cuento del Rey Midas!  

Entonces, si tuviera que retomar el dialogo con mi perspicaz amiga y ella me preguntara: “Ya, habla: ¿el dinero es un motivador para entrar al sector público, si o no?”, mi respuesta sería: “¡Depende! Depende de que teoría motivacional usarás”. Personalmente aspiro a que ella reconozca que:

1.- Para mi el dinero no es un motivador per se, aunque reconozco que el dinero es siempre importante, pues más allá del valor monetario, su posesión también brinda poder, prestigio, estatus, etc.

2.-Creo firmemente que, una buena remuneración, una remuneración atractiva y competitiva para el mercado, debe ser el gancho para reclutar a los mejores profesionales del medio e iniciarlos en el servicio civil [6], pero luego de eso, los incrementos remunerativos deben de estar en función del desempeño individual, del cumplimiento de objetivos y la productividad debidamente supervisada, y no tanto de una categoría o nivel.  

3.- Estoy convencido que el dinero NO debe ser “el motivador” para continuar en la carrera pública, pues existen otros factores motivacionales, intrínsecos, que deben de ser desarrollados desde la familia, la escuela, la universidad, SERVIR: la satisfacción personal de contribuir al bien común, el compromiso ciudadano con la patria, la realización personal, el prestigio o estatus de ser un servidor público).

4.- La mejora de la administración estatal no pasa por solo incorporar a buenos trabajadores y profesionales del sector privado, remunerándolos bien. Se requiere previa verificación que cuentan con vocación de servicio, sacrificio y resiliencia que exige nuestro servicio público para atender a nuestros conciudadanos y compoblanos.

 

 

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[1] De los 19 ministros nombrados por PPK, 07 provienen de la Universidad Católica (PUCP) y 04 de la Universidad del Pacífico (UP), según el Diario Gestión del 02 de agosto del 2016: http://gestion.pe/politica/estas-son-universidades-donde-estudiaron-ministros-gabinete-ppk-2166766.

[2] Diario Correo del 15 de julio del 2016: http://diariocorreo.pe/politica/gabinete-ppk-conoce-la-trayectoria-de-los-flamantes-ministros-685299/

[3] Chiavenato, Idalberto. Administración, proceso administrativo. Tercera edición. Colombia. McGraw Hill Interamericana, 2004.

[4] http://files.gruporpp.info/integracion/291044374-Transformar-los-valores-para-el-Peru-moderno.pdf

[5] Que el dinero no es tan relevante se acredita con el juego del ultimátum desarrollado en 1982 por los economistas Güth, Werner, Schmittberger y Schwarze, El juego tiene mucho que ver con el comportamiento social, la toma de decisiones, la sicología, la economía, la cooperación y el altruismo en la conducta humana. El juego consiste en que se da a una persona (el proponente) una cantidad significativa de dinero (100 dólares por ejemplo) y se le indica que debe ponerse de acuerdo con la otra persona (el respondedor a la propuesta) para repartirlo. Reiteramos: El que tiene el dinero propone cómo dividirlo entre los dos jugadores, y el segundo decide si acepta o no la propuesta (Si el segundo jugador acepta, el dinero se repartirá de acuerdo a lo que propuso el primer jugador. Si el segundo jugador rechaza, ninguno de los jugadores recibe nada) El resultado más frecuente es el dinero se reparte equitativamente (50% para cada uno o con una leve ventaja para el que propone el reparto: 60%). Lo interesante: El respondedor suele rechazar propuestas donde el proponente quiere quedarse con más del 70% del capital, prefiere castigar al “proponente” avaro, aunque eso le signifique sacrificar un ingreso inesperado y aun significativo.

 

[6] Recomiendo ver la conferencia de Daniel Pink en TED, donde habla de su libro “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” y argumenta mediante estudios y ejemplos afines a lo que postulamos en este artículo: que la recompensa monetaria actúa como motivación solo cuando las tareas son simples y claras (cuando uno va avanzando profesionalmente, las tareas requieren de un pensamiento más complejo y creativo, donde el dinero deja de ser motivador).

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