I. LA REMUNERACIÓN: CONCEPTO Y CONTENIDO.
Puede entenderse por remuneración todo aquello que en dinero o en especie sea entregado al trabajador con ocasión de satisfacer la acreencia que con motivo de la puesta disposición de su fuerza de trabajo se ha configurado a su favor. La tarea de determinar qué conceptos o cantidades pagadas al trabajador por su trabajo efectivo califican como remunerativos o no se ha convertido en uno de los temas centrales del derecho del trabajo, sin embargo en términos prácticos será la norma finalmente la que determine la naturaleza que le corresponda.
Lo indicado no es óbice para poder establecer un debate sobre si la Ley hace bien o no en calificar determinado concepto fuera o dentro de lo que ha de considerarse como remunerativo o no, sin embargo consideramos, en este caso, no realizar tal debate, pues nuestra experiencia dentro de un sistema de gestión de recursos humanos nos indica que lo más importante para un trabajador será lo que reciba en valor neto por el trabajo realizado, sea este mayoritariamente en dinero o en especie, y pronosticar con ello su gasto diario, mensual o anual, a fin de satisfacer sus necesidades tanto personales como familiares.
Hoy en día un trabajador que se ubica dentro de un sistema formal de empleabilidad es consiente que su remuneración básica estará afecta a una serie de descuentos que van desde los obligatorios, es decir de aquellos el propio sistema obliga realizar al empleador sobre su remuneración, hasta aquellos que voluntariamente haya aceptado o se encuentre constreñido a respetar por mandato judicial.
Además el creciente habito de profesionalización del puesto de trabajo y adecuada capacitación para acceder a uno, hace que desde ya algunos años todo trabajador sienta que ya no sólo será necesario dar lo mejor de sí para mantener su puesto de trabajo sino que además el empresario deberá retribuirlo mejor en relación con sus pares de acuerdo a su mejor o constante capacitación.
Ante esta situación creemos que la denominada discriminación salarial basada en género ha dejado de ser la sola protagonista en las reclamaciones que pudieran efectuarse ante los tribunales contra la discriminación en la retribución por el trabajoLo planteado busca esbozar la necesidad de que las empresas cuenten con una adecuada política de retribución por el trabajo, y que si bien la idea de una distinta retribución por igual trabajo es posible, esta debe basarse en criterios objetivos, plasmados en reglas claras de juego a fin de no generar descontento en el capital humano, que es al final de toda elucubración macroeconómica la generadora de la riqueza.
1.1. La remuneración.-
Como ya hemos podido establecer la remuneración no es otra cosa que el pago contraprestativo por el trabajo realizado. TOYAMA la define como “todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, incluyéndose aquellos conceptos que se perciben con ocasión del trabajo”El convenio N° 100 de la OIT en su artículo 1 señala que “el termino remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último”.
En nuestro ámbito es el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el que define a la remuneración como “el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición”.En línea constitucional el primer párrafo del artículo 24 de la Constitución Política del Estado señala que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”.
Como es de apreciarse el concepto de remuneración es relativamente amplio en su conceptualización abarcando dos ámbitos desde nuestro punto de vista:
a) El ámbito circunscrito por su contenido dentro del derecho del trabajo, que lo diferencia de cualquier otro tipo de contraprestación dentro de las relaciones entre privados, al nacer de una vinculación jurídica de especial desigualdad.
b) En el ámbito de los derechos fundamentales, al ir ligado umbilicalmente a la dignidad del hombre, tanto como medio de realización personal como familiar. Este ámbito busca que los medios que se procuran conseguir mediante el trabajo no solo consigan la satisfacción de necesidades básicas de supervivencia sino que además estos se generen en un clima de equidad redistributiva entre los sujetos que participan en la creación de la renta, es decir que la remuneración ganada no se perciba como un instrumento discriminatorio y que por ende, no genere desigualdades en el trato, más allá de su suficiencia o no.
La percepción de la equidad o no en la redistribución remunerativa en el centro de trabajo, no solo trae consigo conflictos entre trabajadores y empleadores, sino que además su impacto abarca la propia productividad de la empresa y con ello la sostenibilidad en el tiempo de los puestos de trabajo.
Desde el plano de la naturaleza jurídica de la remuneración, esta forma parte esencial del contrato de trabajo, así no puede concebirse que la relación laboral sea gratuita, salvo supuestos excepcionales, pues como ya se ha manifestado esta busca la satisfacción básica de necesidades. PUITRIANO señala que “siendo el contrato de trabajo un vínculo bilateral con prestaciones reciprocas, de carácter oneroso, el empleador, a cambio de la prestación personal del trabajador (puesta a disposición de sus servicios), se encuentra obligado a abonar la contraprestación respectiva (generalmente en dinero)”1.2. La remuneración básica y el impacto de la remuneración variable: perspectivas de equidad o no.-
La remuneración básica (RB) se encuentra comprendida por todos aquellos conceptos que se abonan al trabajador con carácter de permanencia y una cantidad determinada. Al respecto TOYAMA señala que “la remuneración básica, es una remuneración principal fija a través de la cual el trabajador recibe una misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación laboral”Otro aspecto a tomar muy en cuenta al momento de establecer el ingreso del trabajador es que la remuneración básica no necesariamente coincidirá con la remuneración mínima vital (RMV). Esta última se constituye como una norma piso en el marco de las relaciones laborales, indicándose que ningún trabajador podrá percibir pagos de naturaleza contraprestativa a su trabajo que estén por debajo de ella. Sin embargo es notorio que muchas veces se pretende menospreciar la contraprestación por el trabajo mediante el pago de remuneraciones básicas por debajo de la RMV. Como es lógico el establecimiento de una RB alejada de la RMV y cuyo alcance se condiciona al logro de ciertas metas de productividad otorgadas mediante comisiones, genera también ciertos grados de diferencias salariales que podrían ocasionar altos grados de desinterés si las comisiones o pagos variables son de difícil realización. Con lo expuesto no queremos decir que el establecimiento de este tipo de contraprestación resulta inadecuada, sino que ella debe ir acompañada de mecanismos que mejoren los ingresos de los trabajadores mediante cantidades por RB que no resulten alejadas en demasía de la RMV.
Por otro lado, las remuneraciones variables se caracterizan porque no tienen naturaleza permanente con relación al momento de su entrega y al monto que llegaran a sumar. CAMPOS TORRES señala, respecto de esta forma de contraprestación, que “el que sean otorgadas o no depende del cumplimiento de ciertas circunstancias, que pueden estar determinadas por el desempeño del trabajador o por la consecución de un resultado concreto”II. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONTRAPRESTACIÓN POR EL TRABAJO.
Empecemos este acápite teniendo en consideración el ya mencionado artículo 24 de la Constitución Política que consagra el derecho de todo trabajador a percibir una remuneración equitativa y suficiente que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. Es necesario desdoblar en dos aspectos lo declarado por la norma constitucional. El primero de ellos referido a su equidad y el segundo a su suficiencia.
a) La equidad de la remuneración.- Este aspecto se refiere a que el pago por el trabajo realizado debe realizarse en proporción al esfuerzo físico o intelectual que el trabajador debe poseer para la realización de la labor, así es de entenderse que la retribución a de responder al perfil o características que determinado trabajador debe poseer la para ocupar determinado puesto, y cuál es la valoración que el puesto tiene dentro de la categorización de cargos que posea la empresa.
Así por ejemplo, podríamos decir que la empresa A posee 4 tipos de categorizaciones ocupacionales tales como: Directivos (conformado por directores, gerentes, sub gerentes), Ejecutivos (conformado por supervisores y coordinadores), Analistas y Técnicos. Como es de apreciarse la existencia de diferencias remunerativas serán evidentes entre el personal que ocupe determinada categoría respecto de los que se encuentren en otra. La equidad remunerativa estará llamada entonces a relativizar las desigualdades que existan entre el personal que ocupa determinada categoría, toda vez que para pertenecer a cual o tal categoría será necesario contar con determinados rasgos profesionales o de capacitación, de responsabilidad y/o de experiencia.
b) La suficiencia de la remuneración.- Por suficiencia en la remuneración ha de entenderse, en un acercamiento inicial, que ésta cubra las necesidades básicas promedio del trabajador como de su familia. Desde nuestra perspectiva las necesidades básicas promedio son aquellas que una persona debe satisfacer inevitablemente por su solo condición de ser humano, y están conformadas por necesidades prioritarias tales como: alimentación, vivienda, salud y recreación. Asimismo, el concepto de la suficiencia de la remuneración se encuentra desbordada por una serie de factores que el derecho laboral no puede llegar a abarcar y que comprende desde factores sociológicos, económicos o políticos, hasta la forma de vida de cada trabajador en particular.
Si bien las políticas de gobierno pueden coadyuvar a establecer parámetros para lograr establecer que se puede o podría entender por suficiente2.1. Principio de Igualdad.-
El Tribunal Constitucional señala que la noción de igualdad debe ser apreciada tanto como un principio rector de la organización y actuación del Estado Democrático de Derecho, tanto como un derecho fundamental de la persona. Así el máximo interprete constitucional, respecto del segundo de estos planos señala que la igualdad “comporta el reconocimiento de la existencia de una facultad o atribución conformante del patrimonio jurídico de una persona, derivada de su naturaleza, que consiste en ser tratada igual que los demás en relación a hechos, situaciones o acontecimientos coincidentes; por ende, como tal deviene en el derecho subjetivo de obtener un trato igual y de evitar los privilegios y desigualdades arbitrarias”Como es apreciarse estamos ante una categoría jurídica que es a la vez principio y derecho, por lo que su conceptualización o contenido está inmerso tanto en las acciones estatales como en la de los particulares. Si bien este derecho encierra en sí mismo el mandato de no realizar diferenciaciones antojadizas y arbitrarias, basadas en criterios subjetivos, lo cierto es que se abre la posibilidad de hacer tratos diferenciados ante la presencia de situaciones objetivas que obliguen o permitan ello. Para abordar con más detalle el tema que da pie al presente trabajo, es necesario que hablemos de las dimensiones del principio de igualdad a las que ya hemos hecho alusión precedentemente:
a) Dimensión formal.- Esta dimensión prescribe el trato igual a los iguales y desigual a los desiguales. Con ello podemos afirmar que la igualdad no es absoluta sino relativa. MEJIA MADRID señala que “la dimensión formal del principio igualdad no exige un trato igual para todos sino la justificación del trato igual si se presentan diferencias significativas que hubiesen ameritado un trato diferente”NEVES MUJICA enseña que el trato diferente “exige una verificación de hecho, para comparar individuos y determinar si su situación es semejante o no”Esta dimensión bifurca al principio de igualdad como un valor fundamental y una regla básica que el Estado debe garantizar y preservar. Este es ámbito público de la dimensión formal. En dicho ámbito el principio de igualdad se traduce en el derecho a la igualdad ante la Ley, esto supone el sometimiento de los ciudadanos a un ordenamiento jurídico igual para todos y que el poder público, en manos de las entidades gubernamentales de toda línea, apliquen las normas sin excepciones.
Dentro la bifurcación también se contempla el ámbito privado de la dimensión en comentario. En este ámbito el principio de igualdad se traduce en la igualdad de trato y en el mandato de no discriminación. La igualdad de trato no tiene reconocimiento expreso en la Constitución Política del Estado, caso contrario el mandato de no discriminación se encuentra contemplado en el artículo 2.2 de la norma fundamental y prescribe que “nadie puede ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica, o de cualquier otra índole”.
Como es de apreciarse el ámbito público de la dimensión formal regula las relaciones entre el individuo y el estado, mientras que en el privado se enmarca la tratativa entre particulares. Es en este último a donde debemos trasladarnos en el marco de las relaciones de trabajo a fin de esbozar los tratos diferenciados en la retribución por el trabajo.
Si bien en doctrina se ha planteado la interrogante sobre cuándo empieza a operar el trato diferenciado y el principio de no discriminación, lo cierto es que compartimos la posición de SANGUINETI para quien es claro que la Constitución de 1993 tiene como uno de los aspectos nucleares, respecto de la cobertura del principio de igualdad y no discriminación, el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por el empleador en la fase de constitución y en el desarrollo de la relación de trabajoAhora bien, en el marco de ideas que vamos perfilando se hace necesario tener en cuenta que tanto la igualdad de trato como el mandato de no discriminación juegan un rol vital importancia en la configuración propia del principio de igualdad. Por un lado la igualdad de trato “supone el derecho del trabajador a recibir por parte de su empleador un trato igual al que reciben los demás trabajadores”Bajo las premisas expuestas, y bajo un razonamiento contrario sensu no se vulneraria el principio de igualdad cuando se establece una diferencia de trato que se realice sobre bases objetivas y razonables.
b) Dimensión sustancial.- Esta dimensión puede catalogarse como la parte operativa del principio toda vez que busca la eliminación de las diferencias. MEJIA MADRID señala que “la dimensión sustancial busca la igualación efectiva previa verificación en los hechos de la existencia de grupos desfavorecidos que no tengan iguales oportunidades”Si bien podemos entender que la dimensión en comentario tiene como principal propósito contrarrestar las desigualdades o violaciones la mandato de no discriminación, esta acción estaría legitimada solo para el Estado, quien mediante sus mecanismos de protección social restablecería las diferencias que hayan aparecido mediante un hecho atentatorio contra el principio de igualdad. Este sería el caso del poder judicial o la actividad legislativa.
Sobre este último punto no se centraría el eje de nuestra investigación, pues esta descansa en la delimitación de parámetros que permita una diferenciación valida en la contraprestación por el trabajo en el marco de las relaciones labores del ámbito privado. Obvio también es que si el mecanismo que pretendemos delimitar no lograra su objetivo, las vía para el restablecimiento idóneo del derecho vulnerado seria el poner en marcha el aparato jurisdiccional como mecanismo de tutela o la puesta en marcha de iniciativas legislativas restablecedoras de las desigualdades generadas.
2.2. La objetividad y razonabilidad en los actos no discriminatorios.-
El Tribunal Constitucional en variadas sentenciasPor objetividad entendemos que la valoración o juicio que se realice sobre el objeto esté exento de prejuicios o críticas preconfiguradas. AVALOS JARA señala que la objetividad “supone la facultad de ver las cosas como son y no como queremos que sean, para lo que es necesario desprenderse de toda arbitrariedad, sinrazón, parcialidad y todo criterio que modifique la real esencia de las cosas”En cuanto a la razonabilidad, podemos decir que esta “implica que el acto del empleador debe mantener su justificación lógica y axiológica en los sucesos o circunstancias que fueran, de tal manera que se produzca una consonancia entre el hecho antecedente generador y el hecho consecuente derivado de este. En consecuencia, la razonabilidad es el resultado de una adecuada relación lógico-axiológica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleado”Sobre el criterio de temporalidad consideramos que todo trabajador tiene la posibilidad a que se le practique en el tiempo una revisión salarial, ello no solo en virtud a los posibles nuevas cargas que el trabajador allá asumido (que son de propia responsabilidad de este), sino porque en el tiempo el costo de vida tiende a encarecerse. Así, el criterio que exponemos no pretende obligar al empresario a elevar el nivel de las remuneracionesEn cuanto al criterio de generalidad, toda política de revisión salarial y/o de incremento de remuneraciones debe tener alcance general, es decir, debería beneficiar a todos los trabajadores. Asimismo somos de la idea que dichas políticas deben ir en concordancia con una adecuada evaluación del personal, basadas por ejemplo en el establecimiento de parámetros de desempeño o alcance de objetivos individuales, entre otros criterios basados en supuestos objetivos.
A respecto de lo descrito supra GONZALES RAMIREZ señala que “en materia remunerativa es importante que lo empleadores atiendan que la categorización de los rangos remunerativos, así como la entrega de beneficios en general, deberían atender consideraciones objetivas y razonables tales como tiempos de servicios, productividad, cumplimiento de metas, cese del trabajador en caso se pretenda entregar una suma graciosa, entre otros factores. No resulta acertado que la diferenciación remunerativa atienda exclusivamente a la simple y sencilla voluntad del empleador a favor de uno u otro colaborador, en tanto en dicha circunstancia –consideramos- estaríamos ante una discriminación remunerativa”III. LA RETRIBUCION POR TRABAJO IGUAL Y LA RETRIBUCION POR TRABAJO DE IGUAL VALOR.
Luego de haber realizado un breve, pero sustancial desarrollo sobre lo que es la remuneración y los alcances del principio de igualdad, ahora nos centraremos en analizar dos conceptos que tienen la misma finalidad pero distinto contenido.
3.1. Pago igual por trabajo igual.-
“Supone una comparación objetiva a efectos de determinar que corresponde la misma remuneración por el desarrollo actividades similares (ya sea mediante la ocupación de un mismo cargo o el desarrollo de actividades iguales)”La Declaración Universal de los Derechos Humanos en su artículo 23, numeral 2, señala que “toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”. Esta norma pilar ha establecido que toda persona sin importar su origen, genero, condición u otro factor, no podrá ser compensada por su trabajo de forma distinta a sus pares en situaciones iguales. Es decir el pago por igual trabajo supone que toda persona debe recibir como contraprestación por su trabajo el mismo pago que recibe otro trabajador que desempeña las mismas labores o se encuentra bajo las mismas condiciones.
Sin bien desde nuestro punto de vista, esta conceptualización del pago igual por trabajo igual resulta incompleta, lo cierto que esta podrá ser contextualiza en circunstancias en las que el puesto de trabajo no requiera más que un esfuerzo promedio para ser retribuido. Es decir donde el valor agregado de las condiciones subjetivas del trabajador u otros parámetros como la experiencia no generen situaciones que merezcan mejor retribución en comparación con otros trabajadores. Este es el caso por ejemplo de empleos de carácter mecánico o monótono en donde no se requieran conocimiento técnicos o profesionales, o inclusive destrezas particulares para realizar determinada labor, así por ejemplo tenemos al personal de limpieza, acomodadores de productos en las tiendas por departamentos, mensajeros, volanteros, etc.
Claro está que es posible la aplicación de este criterio también para ocupaciones especializadas o que requieran destreza particulares, sin embargo en estos casos las desavenencias entre trabajadores y empleadores sería más proclive a ocurrir, ello debido a que no se tomarían en cuenta la experiencia3.2. Pago igual por trabajo de igual valor.-
“Implica una actividad probatoria más exigente en tanto supondría la evolución de estudios económicos que permitan determinar que la actividad del trabajador afectado genera los mismos valores para la empresa que la actividad que realiza el trabajador con el que se le compara, por lo que dada la característica de este último principio, no es comúnmente aplicado por la jurisdicción interna”Debemos precisar que en sus inicios el contenido del esta categoría se basada en la distinción salarial por razón de género. El artículo 2 del Convenio N° 100 de la OIT sobre la igualdad en la remuneración, estipula que “todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneraciones, promover y, en la medida que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igual remuneración entre la mano de obra masculina y la manos de obra femenina por un trabajo de igual valor”.
Sin embargo, una interpretación aislada del Convenio citado supondría que la discriminación por sexo sería la única una proscrita por la legislación internacional del trabajo y las demás legislaciones del mundo que hacen suyas los Convenios OIT. En 1960 la ONU señalo que “en alguno casos un estudio objetivo puede indicar que las diferencias existentes no son diferencias existentes entre el hombre y la mujer sino entre trabajadores individuales o grupos de trabajadores, independientemente de sexo”GONZALES RAMIREZ resalta “que dadas las características en que es propuesto el instrumento internacional antes descrito, corresponde ser interpretado de forma sistemática con las disposiciones desarrolladas en el Convenio 111 de la OIT sobre discriminación (empleo y ocupación), que precisa los supuestos de discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, dado que de lo contrario (es decir, ante la aplicación exclusiva del Convenio 100) estaríamos ante un ordenamiento restrictivo orientado a reconocer la aplicación del principio de igualdad, exclusivamente en los casos discriminatorios por razón de sexo”Tal y como lo hemos venido esbozando, en un principio el pago igual por trabajo de igual valor se orientó hacia la protección de un colectivo especifico, en este caso el conformado por el sexo femenino, sin embargo en la actualidad entendemos que el contenido de esta categoría es mucho más amplio y abarca a las relaciones laborales entre trabajadores de distintos génerosIV. TRATAMIENTO DE DIFERENCIACIÓN SALARIAL EN LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO Y SUS CRITERIOS.
Ahora, bien dentro de las grandes organizaciones se da con mayor auge el establecimiento de políticas de gestión del recurso humano. No es poco decir que en la actualidad el desarrollo económico empresarial se está centrando ya no solo en la maximización del potencial que da vida al negocio, es decir la robustizacion en tecnología y publicidad, sino que es cada vez más frecuente que los empresarios deseen vender ya no solo una marca o producto de óptima calidad, sino que se reconozca que en la producción del mismo o en la realización de tal o cual servicio se ha respetado los derechos laborales del trabajador que colaboro en su consecución.
El establecimiento de políticas de gestión que contengan parámetros de evaluación del personal, que conlleven una adecuada calificación del desempeño de los trabajadores y con ello se establezca una política de premios, que pueden llevar al incremento de las remuneraciones, es vital en el nuevo contexto competitivo en el que se desarrolla la empresa moderna. El capital humano y la adecuada y objetiva contraprestación por su trabajo se han convertido en tema central de debate de las gerencias de recursos humanos en la actualidad. En esa misma línea CURAY MENDEZ señala que: “Los tiempos han cambiado y si bien es cierto que cada vez vivimos con mayor prisa y menor tiempo, no podemos considerar que nuestros trabajadores son insensibles a los procedimientos que implementamos y la forma de trabajo de nuestra organización. Ello se traduce en el erróneo pensamiento de obtener el máximo resultado y ganancia al más bajo costo y con el menor esfuerzo, puesto que una organización que no dedica un mínimo de su tiempo y presupuesto a velar por el bienestar de su fuerza productiva, difícilmente logrará o superará sus objetivos financieros”Ya en 1984 MORALES MURO señalaba que “con la finalidad de establecer una relación armónica entre la Empresa y sus Trabajadores es conveniente identificar normas que obliguen el desarrollo y aplicación de procedimientos técnicos de Administración y relaciones humanas, con el fin de alcanzar los siguientes objetivos:
– Satisfacer las necesidades administrativas de los trabajadores;
– Establecer una justa retribución en función de las responsabilidades y requisitos del puesto que ocupa y de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la Empresa;
– Recompensar e incentivar el rendimiento eficiente y esforzado;
– Propiciar la capacitación y desarrollo personal como medio de mejorar la eficiencia de la empresa;
– Establecer pautas para la carrera de los trabajadores”Como ha de apreciarse las políticas remunerativas en la empresa moderna están ligadas no solo a factores económicos4.1. Sistema de Compensación.-
“Un sistema de compensación comprende un determinado método diseñado con la finalidad de retribuir a las personas que pertenecen a una empresa por las labores desempeñadas”
A través de un sistema de compensación se busca estructurar un mecanismo que establezca que es lo que le corresponde recibir a cada trabajador por el esfuerzo dado en la realización de su trabajo.
CAMPOS TORRES nos enseña que “este sistema no solamente comprende la retribución conocida como sueldo o salario mensual que recibe el trabajador, sino también todos aquellos conceptos a través de los cuales la empresa retribuye la prestación de servicios, entre los cuales podemos incluir beneficios sociales, prestaciones de salud, bonos incentivos, etc.”4.2. Criterios objetivos para la diferenciación salarial entre trabajadores.-
Como se ha indicado la implementación de un sistema de compensación conlleva a establecer los bajo qué parámetros una empresa otorga a sus trabajadores la contraprestación económica por la actividad productiva prestada. Un sistema de compensaciones va siempre ligada con un sistema de evaluaciones, y los criterios que se utilicen deben ser los mismos y encontrase alineados.
Algunos de los criterios eminentemente objetivos que se toman en cuenta para el establecimiento de la retribución y el incremento del salario, son:
– El puesto o cargo del trabajador.- Para iniciar a establecer el pago por el trabajo a realizar es preciso identificar el puesto o cargo que ocupara el trabajador. Generalmente los puestos o cargos a desempeñar se encuentran agrupados por categorías.
– El nivel de responsabilidad en relación con las actividades que el trabajador realice.- Este factor es de suma importancia debido a que ello representa el nivel de trascendencia de la actividad desplegada y las consecuencias o repercusiones que esta representa para la empresa en el logro de sus objetivos económicos. Es de precisar que desde nuestra perspectiva la trascendencia no solo puede medirse mediante el cargo que se ocupa dentro de la compañía, toda vez que podríamos estar hablando de un jefe de seguridad de una empresa productora de papel, cuyo giro empresarial es precisamente la producción de dicho material y no la prestación de servicios de seguridad, sino que esta se mide por los objetivos empresariales que se hayan planteado anualmente o bajo otros parámetros temporales. Estos objetivos siempre van de la mano con el sometimiento a ciertas directrices o metas que deben cumplirse periódicamente.
– El desempeño del trabajador.- Es a partir de este criterio en que podemos manifestar, y sin temor a equivocarnos, que las diferencias salariales pueden llegar a materializarse. Por desempeño entendemos el grado de cumplimiento de las labores encomendadas al trabajador, es decir si este realiza de forma eficiente o no su trabajo. Creemos que la medición de los niveles de desempeño sirven para establecer, dentro de las políticas de compensación empresarial, mejoras remunerativas respecto de unos trabajadores frente al congelamiento o estancamiento remunerativo de otros. Aquí juega un papel fundamental el hecho de una adecuada comunicación por parte del empleador de los criterios que se tomaran en cuenta para medir el desempeño laboral y su repercusión en la revisión de los salarios.
– Las competencias del trabajador.- Junto al criterio anterior este también ocupa un lugar importante al momento de la determinación no solo del ingreso que ostentarán los trabajadores al momento de asumir un puesto de trabajo, sino que durante el transcurso de la relación laboral puede ocurrir que el trabajador adquiera nuevos conocimientos que lo coadyuven a la realización de sus labores con mayor eficiencia. Los estudios en post grado, cursos de actualización o diplomados especializados son los instrumentos de capacitación continua que los empleados vienen usando a fin de mejor sus ingresos no solo mediante la búsqueda de mejores ofertas laborales sino también dentro las compañías de las que forman parte.
Creemos que el valor agregado que puede darse en la realización de ciertas actividades profesionales o técnicas, mediante la capacitación constante puede ser una causa objetiva y razonable que se amerite un incremento remunerativo. Sin embargo no debe dejarse de lado que el incremento de las aptitudes en el trabajo, o las competencias, per se no configuran una razón suficiente para la mayor retribución por la labores desplegadas sino que además estas últimas deben tener un impacto medible en el desempeño del trabajador.
– Los resultados individuales y colectivos.- Cada empleado mediante su trabajo contribuye a la realización de determinados objetivos. En el plano empresarial la consecución de determinadas metas que se bifurcan de la labor diaria, como por ejemplo la implementación de proyectos o la contribución a la mejora de procesos, son también valorados el momento de realizarse revisiones salariales. En plano de lo colectivo es también común observar que se trabaje en equipo en logro de metas u objetivos por áreas o que se destaque colectivamente en la consecución de ciertos planes.
4.3. La periodicidad de los incrementos remunerativos.-
La ocasión en la que se realice la revisión de los salarios dependerá básicamente la voluntad del empleador o empresario. Sin embargo creemos que si existen las posibilidades presupuestales para hacerlo los lapsos no deberían ser tan prologados, pues ello podría ahuyentar al capital humano en general y, en específico, al personal con gran talento y habilidad.
SARA TORRES nos dice que “no existen criterios objetivos que nos permitan definir cuándo es la oportunidad adecuada para realizar un incremento en las remuneraciones del personal. Sin embargo, hay ciertos indicadores que pueden ayudarnos a establecer un momento adecuado para efectuar esta conducta”Podría darse el caso que determinada empresa contara con un sindicato mayoritario, en ese supuesto los efectos del convenio colectivo se extenderían a todo el personal y ya no sería necesario que se realicen revisiones salariales de forma más o menos cercanas en el tiempo.
4.4. Equidad interna y la diferenciación salarial.-
“La equidad interna hace referencia a cómo los trabajadores son tratados dentro de la empresa. Para establecer si se cumple con este precepto, es necesario verificar si existe imparcialidad y justicia al momento de retribuir la prestación dentro de la misma empresa”Se hace necesario que en búsqueda de un adecuado clima laboral el empleador realice una adecuada redistribución salarial, esto es que los salarios de un trabajador respecto de otro del mismo rango o categoría no estén provistos una diferencia tal que llegue a mellar el ambiente de trabajo. Por ello es que consideramos pertinente que las políticas de evaluación y mediación del desempeño que han de considerarse al momento de realizarse reajustes salariales sean de conocimiento general por los empleados. Si bien dichas políticas gozan de cierto grado de discrecionalidad, ello no es impedimento para que los criterios que han de tomarse en cuenta estén provistos de plena objetividad e imparcialidad.
Se debe tener presente también que todo sistema de administración de remuneraciones, o sistema de compensaciones, tiene que girar en torno a una adecuada clasificación de los puestos de trabajoEn tal sentido, es primordial bajo los esquemas expuestos, que no existan “diferencias excesivas” en los salarios que reciban personas que se encuentren bajo las mismas condiciones o que desempeñan las mismas labores, pues la falta de equidad interna que hemos descrito, trae consigo no solo el debilitamiento del clima de laboral, sino además, la disminución de la motivación en los trabajadores en el desempeño de sus labores.
Como puede apreciarse, si bien la discriminación salarial esta proscrita por el mandato constitucional de no discriminación, lo cierto que mientras las políticas compensatorias y de reajustes salariales se basen en criterios objetivos para la adecuada revalorización del trabajo, y con ello se logre que un grupo de empleados consiga mejoras salariales respecto de otros que no logran el despliegue necesario para ello, su utilización no podrá ser vista o catalogada como acciones que vulneren el citado mandato, ello claro esta mientras sus criterios se basen en supuestos razonables y objetivos.
4.5. Sigue leyendo