¿Estamos preparados? brechas de preparación en el capital humano de las organizaciones

¿Estamos preparados? brechas de preparación en el capital humano de las organizaciones

Categoría : ARTÍCULOS ACADÉMICOS

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La pandemia trajo consigo grandes cambios de la noche a la mañana, desde nuestro espacio de trabajo hasta las formas en las que nos comunicamos. Las organizaciones han tenido que aprender a sobrellevar estos cambios que una emergencia sanitaria ha marcado hacia una nueva normalidad. La reinvención parece ser la salida ante esta situación y en esto el área de Recursos Humanos presenta grandes retos, manifestados en brechas por superar. En el presente texto abordaremos las brechas a superar del área de Recursos Humanos en el contexto frente a la pandemia.

Deloitte, cada año pone a libre disposición su estudio de Tendencias Globales en Capital Humano – sin duda alguna, la publicación de este año ha sido una de las más esperadas – el cual, en base a encuestas realizadas a cerca de 9000 líderes de organizaciones de 119 países – incluyendo al sector público – dibuja un panorama bastante completo sobre las esferas económicas, culturales y tecnológicas que el estudio aborda.

Como vemos en el gráfico 1, tenemos la importancia percibida en cada tendencia por parte de los líderes de organizaciones con relación a cada tipo de industria. Dentro de una mirada general, observamos que las tres tendencias más importantes recaen sobre el Bienestar, Pertenencia y Crear y preservar el conocimiento (Las tres como las importantes a nivel mundial). En relación al bienestar, esta tendencia se encuentra enfocada en el bienestar de los trabajadores; es decir, pasar de un enfoque en donde se apunta al bienestar individual, a uno en donde se piense en el bienestar del equipo y de la organización; por el lado de Pertencia, esta hace referencia en la búsqueda de que cada miembro del equipo de trabajo se sienta respetado y tratado de manera justa, para esto las organizaciones líderes buscan generar vínculos más fuertes entre pertenencia y desempeño organizacional de la mano con el fortalecimiento de las conexiones dentro del equipo y el sentido de contribución. Por último, con relación a Crear y preservar el conocimiento, conocido también como la Gestión del Conocimiento, esta se encuentra abordada por la relación que guarda con el uso de tecnologías que permitan recopilar y gestionar la información dentro de múltiples plataformas de la organización, y también con la necesidad de lograr contar con el capital humano preparado para capitalizar esta información dentro de un “mar de datos”. Para el caso peruano, las tendencias más importantes, así como el porcentaje de brecha de preparación, es distinto al del global. En nuestro caso, la tendencia número uno es sobre Ética y el futuro del trabajo, ya que el 94% la posiciona como la más importante o importante; en segundo lugar, Bienestar con un 86%; por último, Reskilling con un 84%.

No obstante, estas tendencias si bien muestran los buenos esfuerzos que las organizaciones deberían buscar lograr para su correcto desempeño – y subsistir – en el mercado y los pasos a seguir al ritmo en que las cosas se mueven, la realidad en la que nos encontramos es otra. Las brechas aparecen y pinchan el globo de expectativas que las organizaciones podrían aspirar a lograr, y la aguja que pincha ese globo se manifiesta en una pregunta: ¿Estamos preparados? El estudio de Deloitte no solo pone en evidencia el nivel de relevancia, y el contexto en que se estan moviendo las distitnas tendencias que la investigación aborda, sino que también hace un especial énfasis en la brecha de preparación – que no es nada estrecha, sino todo lo contrario – que separa a las organizaciones de poder estar a la altura del contexto.

Como podemos observar en el gráfico 2, el porcentaje de las organizaciones que consideran que se encuentran preparadas ante las tendencias no logra alcanzar ni el 40%; mientras que, el porcentaje de las organizaciones que se sienten Muy Preparadas, ni supera el 15%. En relación con las tres tendencias más relevantes, comentadas previamente, la brecha de preparación para la tendencia de Bienestar, solo el 12% de las organizaciones considera que se encuentra muy preparada para abordar el tema; por el lado de Pertenencia es el 13%; mientras que en Gestión del conocimiento el porcentaje baja hasta un 9% posicionándola a esta como la más retante. En nuestro caso, en el Perú la brecha de ética y el futuro del trabajo, menos del 50% de las empresas mencionaron contar políticas claras y líderes que la gestionen; por el lado de Bienestar, más del 50% de las empresas no mide el impacto que la gestión de bienestar dentro de sus resultados como empresa; mientras que por el lado del Reskilling, solo el 21% de las empresas peruanas cree estar muy preparada para abordar la situación.

Frente a este contexto, las áreas de Recursos Humanos de las organizaciones tienen ante ellas una tarea titánica, por lo que resulta necesario empezar a pensar a Recursos Humanos como un elemento clave en el desarrollo de la organización, tan importante como un área de finanzas. Para esto, habría que empezar a conocer de forma interna, si el área cuenta con las competencias necesarias que el contexto demanda, así como su rol que desempeña dentro de la organización – es decir, si maneja un rol de liderazgo o es solo funcional u operativo, sin una presencia importante – ya que, de lo contrario, bastante poco podrá hacer para ayudar a solucionar los problemas. Los retos para superar las brechas exigen de un Recurso Humanos ágil, con la capacidad de dominio de nuevas tecnologías, así como la capacidad de lograr comunicar sus próximos pasos en todos los niveles de la organización de forma clara, logrando en cada actuar preservar el bienestar y desarrollo de la organización y su fuerza de trabajo. En resumen, ¿Qué debe tener el área de Recursos Humanos? La respuesta creo que se resume bastante bien a lo que Orlando Mejía, socio de Capital Humano de Deloitte, expresa: “Recursos Humanos debe tener una visibilidad sobre qué trabajo se debe hacer, cómo se debe hacer, qué actividades se deben hacer, quién las va a hacer y en dónde se deben hacer”.

Elaborado por:

Diego Sanchez Trujilo – Estudiante de Gestión y Alta Dirección.

Referencias

DELOITTE. (2020). Deloitte. Los hallazgos más relevantes sobre las Tendencias de Capital Humano 2020 para Perú. Obtenido de https://www2.deloitte.com/pe/es/pages/human-capital/articles/tendencias-globales-de-capital-humano-2020.html

DELOITTE. (2020). Tendencias Globales de Capital Humano 2020. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/pe/Documents/human-capital/HC%20Trends%202020_Español.pdf

Hernandez, G. (2020). Reinvención de Recursos Humanos, clave para el mundo laboral post pandemia. Factor Capital Humano. https://factorcapitalhumano.com/mundo-del-trabajo/reinvencion-de-recursos-humanos-clave-para-el-mundo-laboral-post-pandemia/2020/07/

 

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