* El presente artículo se publicó en la revista especializada “Soluciones Laborales” Nº 57, correspondiente al mes de setiembre de 2012

Para accceder al texto completo en formato PDF dar click aquí: POS ANUALIDAD COMO REQUISITO SINE QUA NON, PARA EL DERECHO AL DESCANSO FÍSICO VACACIONAL

I. EL CASO:

a) El señor Andrés José Urpeque Parraguez, trabajador con vínculo laboral vigente a la fecha, interpone demanda contra su empleador el Servicio Nacional de Adiestramiento Industrial –SENATI- solicitando le abone la suma de Doce Mil Quinientos Cinco y 00/100 Nuevos Soles (S/. 12,505.00) por concepto de Asignación Vacacional, prevista en la Cláusula Cuarta del Convenio Colectivo (Acta de Negociación Directa) 1993/1994, por el período comprendido entre los años 1995 a 2000, en que estuvo sujeto a contrato de naturaleza temporal por Necesidades del Mercado.

b) La demanda es admitida a trámite en la vía de Proceso Abreviado, corriéndose traslado a la parte emplazada por el plazo de diez días y señalando fecha para Audiencia Única. La parte emplazada contesta la demanda dentro del plazo de Ley, y procede a contestar la demanda, solicitando que la misma sea desestimada.

c) En la fecha programada se llevó a cabo la Audiencia Única, dando lugar a la etapa de conciliación, la misma que no prosperó, dando lugar a la etapa de Juzgamiento, quedando en el registro de Audio y Video que la Juez de la causa, señaló que “es materia de pretensión determinar si al demandante le asiste el derecho a percibir la asignación vacacional prevista en la Cláusula Octava del Convenio Colectivo de 1993”, así mismo, en la sentencia se señala como delimitación del Petitorio que: “El demandante pretende el pago de Asignación Vacacional reconocida mediante Acta de Negociación Directa 1993/1994, no pagada por la demandada del período 1995 al 2000”.

d) Acto seguido se prosiguió con los alegatos de apertura, se escuchan las posiciones de las partes procesales; en la etapa de actuación probatoria se enunciaron los hechos no necesitados de actuación probatoria y luego se enunciaron los medios probatorios que fueron admitidos. Acto seguido la Juzgadora preguntó si existían cuestiones probatorias que proponer, deduciéndose la cuestión probatoria de tacha, la que fuera absuelta por la parte demandante y se reservó su resolución para la emisión de sentencia. Se produjo la actuación de medios probatorios y se concedió el uso de la palabra a los abogados de las partes para la presentación de alegatos. Finalmente la Juzgadora, en forma inmediata, difiere el fallo de la sentencia y citó para la notificación con la sentencia.

e) La sentencia notificada en fecha posterior a la señalada en la Audiencia de Juzgamiento, declara FUNDADA la demanda, ordenando que la parte demandada pague al actor la suma de Seis Mil Setecientos Cuarenta y Ocho y 80/100 Nuevos Soles (S/6,748.83), más los intereses legales según el Decreto Ley Nº 25920; más costos y costas; fijándose como costos del proceso a favor del abogado patrocinador del actor la suma de Setecientos y 00/100 Nuevos Soles (S/.700.00).

II. CONSIDERACIÓN INICIAL:

El ejercicio del derecho fundamental al análisis y crítica de las resoluciones judiciales, está reconocido expresa y taxativamente en el inciso 20) del artículo 139º de la Constitución. Partimos de la siguiente precisión en la medida que en el presente trabajo no solo vamos a limitarnos a analizar el caso y la correspondiente sentencia que puso fin al proceso en primera instancia, sino además, en ejercicio de nuestro derecho constitucional, vamos a formular algunas críticas que consideramos necesarias y oportunas, que tienen como ratio final, garantizar la vigencia del Derecho a un Debido Proceso de las partes en litigio, y que las sentencias que se expidan, sean fundadas en derecho, pues solo así podemos afianzar y garantizar el principio seguridad jurídica; asimismo, en el ámbito procesal, se debe lograr una correcta aplicación de los principios recogidos en la Nueva Ley Procesal Laboral Nº 29497. El caso en mención, en el cual hemos intervenido directamente, versa sobre el pago de una asignación vacacional prevista en un Convenio Colectivo, destacando que la misma se otorga al trabajador al retorno de su descanso vacacional. En ese sentido, vamos a referirnos al descanso anual remunerado, su origen en la historia, y su regulación normativa en los Convenios Internacionales, la Constitución Política y las leyes de desarrollo constitucional y su relación con los Convenios Colectivos, incidiendo en la finalidad de este derecho fundamental en la relación laboral. Asimismo, nos referiremos al principio de “prevalencia del fondo sobre la forma” recogido en la Nueva Ley Procesal Laboral 29497, para finalmente remitirnos a las consecuencias de la desnaturalización de contratos sujetos a modalidad. En ese sentido, partiremos por describir la Teoría del caso que postularon las partes en el proceso.

III. ANÁLISIS Y CRÍTICA

3.1 La Teoría del Caso en la Nueva Ley Procesal Laboral

Atendiendo a la oralidad como característica principal del nuevo modelo procesal laboral, acompañado de la de la inmediación, celeridad y concentración, la teoría del caso juega un rol protagónico en el nuevo proceso laboral, este elemento procesal, puede ser definido como la estrategia, plan o visión que tiene cada parte sobre los hechos que va a probar, y debe ser sencilla, lógica, creíble y debe estar sustentada en Derecho vigente.

Entonces surge la pregunta: ¿Cuándo debe diseñarse la teoría del caso?, nosotros consideramos que siendo el demandante quien pone en marcha en engranaje jurídico, esto es, en ejercicio de su derecho de acción recurre al Poder Judicial, a efectos de solicitar justicia, corresponde que la teoría del caso, debe ser diseñada y contenida en los escritos postulatorios. Por ello, corresponde al abogado, saber desde un inicio qué es lo que queremos demostrar e identificar cómo lo vamos a hacer y en mérito a qué lo vamos a lograr, esto es, tanto en la demanda como en la contestación a la misma.

La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia casatoria N° 07-2012 La Libertad, ha señalado, siguiendo a Pasco Cosmópolis, que las partes procesales para la construcción de su teoría del caso deben seguir el orden de lo jurídico, lo fáctico y lo probatorio, culminando con la fórmula de una historia con sentido relevante, además de mantener la misma orientación a lo largo del proceso para que los hechos expuestos ante el juzgador resulten creíbles. Precisa la Corte Suprema que una alegación variante desde el escrito postulatorio hasta los alegatos en Audiencia de Juzgamiento o en Audiencia Única según se trate de un proceso ordinario o abreviado laboral, respectivamente, no puede conllevar si no a la convicción del órgano jurisdiccional acerca de la no veracidad de los hechos expuestos como defensa.

En el caso in comento, la demanda contiene como pretensión, el pago de la asignación vacacional prevista en un Convenio Colectivo, la misma que establecía que todo trabajador tenía derecho al pago de una asignación vacacional equivalente a una remuneración básica, la misma que se otorgaría al retorno del descanso físico vacacional anual. Atendiendo al monto del petitorio y dada la naturaleza de la pretensión demandada, el conocimiento del proceso era competencia del Juez de Paz letrado laboral y tramitada en la vía de proceso abreviado.

La teoría del caso, plasmada inicialmente en el escrito de demanda, estribaba en señalar que el demandante laboró los cinco primeros años sujeto a un contrato modal por necesidades del mercado, que tuvieron una duración individual de once meses, y el demandante había cumplido con laborar 260 días en dicho periodo, y que los alumnos de dicha institución educativa tenían vacaciones durante el mes de enero que no hubo relación laboral.

Dado que en los procesos abreviados el plazo para la contestación de demanda es de diez días de notificada la misma, y se corre traslado de ella en la Audiencia única, la parte emplazada contesta la demanda, esgrimiendo su teoría del caso en relación a la pretensión demanda, es decir, sostiene que al demandante no le corresponde el derecho a percibir la asignación vacacional prevista en el Convenio Colectivo, en la medida que los contratos por necesidades del mercado, solo tuvieron una duración de once meses, a cuyo vencimiento se le cancelo los beneficios sociales que por ley le correspondía entre ellos, las vacaciones truncas; por ende, al no haber alcanzado el plazo de un año previsto como primer requisito en el artículo 10° del Decreto Legislativo 713, no le correspondía el derecho al descanso vacacional y por ende, tampoco le asistía el derecho a la asignación vacacional.

3.2 La Audiencia única

Las audiencias en el nuevo esquema procesal laboral, tiene como nota característica el debate oral de posiciones, que son presididas por el juez, quien puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes (testigos, peritos), es decir, tiene plena dirección del proceso, lo que evidencia y manifiesta el rol protagónico del juzgador, recogido en el artículo III del Título Preliminar de la Ley 29497. En ese sentido, convenimos con el Juez Superior TOLEDO TORIBIO, cuando afirma que si se trata de ubicar al Proceso Laboral en uno de los grandes sistemas procesales, podemos concluir, sin lugar a dudas, que dicho proceso se ubica en el Sistema Inquisitivo. En efecto en el proceso laboral el Juez se encuentra dotado de una serie de facultades, atribuciones y prerrogativas que lo convierten en un principal impulsor del proceso y confieren por tanto un tinte marcadamente inquisitivo a dicho proceso.

No existiendo acuerdo conciliatorio se da lugar a la etapa de Juzgamiento, iniciando la misma con la enunciación de las pretensiones que serán materia de juicio, ante lo cual, la Juez de la causa señaló que “es materia de pretensión determinar si al demandante le asiste el derecho a percibir la asignación vacacional prevista en la Cláusula Octava del Convenio Colectivo de 1993”. La partes dan inicio a sus alegatos de apertura, prosiguiéndose con la admisión de los medios probatorios, ante lo cual, se admite como prueba documental una Actuación del Ministerio de Trabajo, que aludía una desnaturalización de contratos sujetos a modalidad de un grupo de trabajadores entre los cuales no se encontraba en el demandante quien a la fecha tiene vinculo laboral a plazo indeterminado, por lo que se procedió a formular cuestión probatoria, basada en su manifiesta impertinencia, toda vez que dicho documento tenía por finalidad acreditar una supuesta “política de desnaturalizar contratos modales”, desnaturalización que no había sido materia de demanda y por ende tampoco de contestación, reservándose la Juzgadora su pronunciamiento para la sentencia. Propiamente en la confrontación de posiciones, partiendo de lo que es materia de pretensión en el proceso, quedaba establecido, que correspondía verificar si el demandante cumplía el supuesto de hecho previsto en la Ley, para tener derecho a las vacaciones anuales pagadas y por ende a la asignación vacacional prevista en el Convenio Colectivo. La juzgadora, difirió el fallo de la sentencia.

3.3 La Sentencia

En los Fundamentos de la sentencia, la Juez establece como delimitación del Petitorio lo siguiente “El demandante pretende el pago de Asignación Vacacional reconocida mediante Acto de Negociación Directa 1993/1994, no pagada por la demandada del período 1995 al 2000”.

En la sentencia se emiten una serie de consideraciones teóricas del ámbito procesal y del derecho sustantivo laboral, siendo que la argumentación que respalda la parte resolutiva de la demanda, está fundamentada en los siguientes argumentos:

a) Se declara Infundada la cuestión probatoria, arguyendo que la cuestión probatoria de tacha procede contra los defectos formales del instrumento presentado.
b) Se establece la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, bajo el siguiente argumento “cada uno de los contratos al actor le estipulaban sus funciones, Remuneración, Horario a cumplir y se le obligaba a estar supeditado a las órdenes de la demandada; es decir, existió subordinación, dependencia, horario y remuneración, requisitos previstos en los contratos de naturaleza laboral continua … verificándose que la demandada hizo uso de las diversas modalidades contractuales a fin de evadir sus obligaciones laborales, por lo que de conformidad con lo previsto en el artículo 77 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral literales a) y d), se tiene por cierto lo expuesto por la parte demandante en cuanto a la desnaturalización de los señalados contratos”. Añade además que: “si bien la pretensión del actor no ha sido la naturaleza contractual del período demandado, ello se determina … para resolver la controversia que se genera entre las partes procesales”.
c) Establece que el demandante tiene derecho a percibir la asignación vacacional prevista en Convenio Colectivo, pues en “el mes de enero era mes vacacional de la mayoría de los estudiantes de la demandada así como de la mayoría de los trabajadores que no se les programaba cursos, por lo que le correspondió hacer uso de su derecho vacacional al actor al haber superado los doscientos diez días de labor efectiva conforme lo dispone el artículo 10 del Decreto Legislativo 713”.

3.4 El principio de prevalencia del fondo sobre la forma

El principio aludido tiene una importancia capital en el actual modelo procesal laboral, y su empleo debe ser armónico con el debido proceso, instaurado constitucionalmente como un principio, sino el más importante, de la función jurisdiccional.

Al respecto, el profesor Sanmarquino, GAMARRA VILCHEZ, considera a la equidad, como idea del fundamento del privilegio del fondo sobre la forma, concordamos con él cuando refiere que siendo la finalidad del proceso laboral y por ende el objetivo del Juez, la búsqueda de la verdad material o real, debe hacer uso de las prerrogativas otorgadas por la Ley para suplir las deficiencias procesales de las partes, siendo la consecuencia inmediata de suplir tales deficiencias procesales la emisión de fallos plus o ultra petita. A manera de ejemplo, el Juez Superior TOLEDO TORIBIO, nos señala que en virtud de la facultad ultra petita el Juez Laboral podría otorgar un mayor monto por Compensación por Tiempo de Servicios en caso de que el actor incurra en un error al no considerar determinados rubros que legalmente forman parte de la Remuneración Computable (remuneración que se toma como base de cálculo para establecer la Compensación por Tiempo de Servicios, conforme lo regulado por los artículos 9º al 20º del Decreto Supremo No. 01-97-TR -Texto Único Ordenado de la Ley de CTS). De otro lado, en términos generales dicha facultad resulta igualmente aplicable en el caso de que exista algún error aritmético en la determinación de los beneficios sociales o en la sumatoria del total adeudado.

Sin embargo, la suplencia de las deficiencias procesales, no puede involucrar fallos extra petita, es decir, pronunciarse sobre una pretensión que no ha sido demandada. Al respecto, QUISPE CHÁVEZ señala enfáticamente que la nueva Ley Procesal del Trabajo, no ha contemplado la posibilidad de que el Juez tenga una facultad extra petita, es decir, el juzgador no está facultado para disponer el otorgamiento de conceptos que no han sido materia de demanda, esto es, no podrá contener pretensiones que no se encuentran contenidas en la demanda.

Entonces, no requiere mayor análisis jurídico, para concluir que una sentencia EXTRA PETITA, incurre en vicio de nulidad insalvable al contravenir los artículos VII y IX del Título Preliminar del Código Procesal Civil, aplicables supletoriamente al nuevo proceso laboral.

Al respecto, la Corte Suprema ha emitido sendos pronunciamientos que sancionan con nulidad los fallos extrapetita, así por ejemplo, en la Casación Nº 2486-2002-UCAYALI, ha señalado que “El principio de congruencia, es aquel en virtud del cual el juzgador no puede ir más allá del petitorio ni fundar su decisión en hechos diversos a los alegados por las partes, debiendo contener toda resolución la expresión clara de lo que se decide u ordena respecto de todos los puntos que son objeto de controversia”. En el mismo sentido, en la Casación Nº 4323-2006-TACNA, ha señalado que “El principio de congruencia procesal constituye un postulado de lógica formal que debe imperar en todo orden de razonamiento, toda vez que el juez debe decidir según las pretensiones deducidas en el juicio y en armonía con la relación jurídica procesal establecida, sin alterar ni modificar los aspectos esenciales de la materia controvertida; en esto se sustenta la garantía constitucional de este fundamento que impide al juez fallar sobre puntos que no han sido objeto del litigio”.

Consideramos que ningún sistema procesal, puede involucrar una suerte de pretensiones implícitas, pues ello vulnera abierta y flagrantemente el derecho de Defensa. Por ende, respetando la condición capital del principio de prevalencia del fondo sobre la forma en el nuevo proceso laboral, debemos concluir que dicho principio tiene su fin donde inicia el derecho de defensa de la parte contraria, pues si bien es cierto, prevalece lo oral sobre lo escrito, ello no quiere decir que las partes estén habilitados para oralizar hechos distintos a los contenidos en la demanda, o peor aún que se incorporen nuevas pretensiones, agravándose la situación cuando el Juzgador emita pronunciamiento alegando pretensiones tácitas, sobre la base del debate de posiciones.

En este aspecto, el Juez laboral debe hacer uso del rol protagónico que le franquea el nuevo marco procesal laboral y en virtud a ello, si verifica la necesidad de emitir pronunciamiento respecto a extremos que no han sido demandados y por ende no se han contradicho en la demanda ni se han ofrecido los medios de prueba que sustenten en contradictorio, el principio de prevalencia del fondo sobre la forma, lo habilita a verificar la forma y modo en que está planteada la demanda y de ser el caso, pedir al demandante precise de manera concreta cuales son las pretensiones sobre las cuales, solicita que el Juez emita pronunciamiento; caso contrario, si tal deficiencia procesal se advierte en el decurso procesal, en aras de salvaguardar el Debido Proceso, el Juez debe hacer uso de su potestad nulificante, y en consecuencia, retrotraer el proceso a la etapa pertinente. Por ello, es que resulta de vital importancia, la calificación de la demanda, y ello es una labor que corresponde en exclusividad al Juez.

3.5 Las Vacaciones, su origen, finalidad, propósito y regulación normativa

De conformidad con el diccionario de la real academia española, las vacaciones vienen a ser el descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado o de los estudios. En la historia, las vacaciones están íntimamente ligadas al ocio, cuyo concepto tiene su origen más definido en la antigua Grecia, donde filósofos como Platón y Aristóteles lo señalaban como una necesidad para el hombre libre ya que propiciaba su actividad intelectual y filosófica. Y precisamente fue sobre la base de un sistema esclavista que los ciudadanos de Atenas y otras ‘polis’ pudieron desarrollar las grandes ideas y creaciones que serían la base de la futura cultura de occidente. En materia turística Grecia ya contaba con algunos destinos donde los ciudadanos podían acudir en busca de descanso y alivio de sus cuerpos. Se trataba de las fuentes de aguas termales, en los territorios de Epidauros y Termópilas.

En Roma, en el siglo II, el viaje de placer y descanso comenzó a ser verdaderamente posible para las clases privilegiadas de Roma, gracias a la red de carreteras construidas por el Emperador Adriano. Se trata del antecedente más antiguo de nuestra moderna noción de las vacaciones, entendidas como un viaje placentero, hacia algún lugar de reposo y esparcimiento. Otro destino elegidos por los romanos eran las villas en Galia, Hispania y otros puntos, donde se trasladaban con sus familias en el verano gracias a las mencionadas carreteras.

Ya en la época moderna, la publicidad y, en general, el despliegue de los medios de difusión, tuvieron un papel importante en la generalización del ideal de las vacaciones. A partir del período de entreguerras, cuando la exhibición del cuerpo desnudo dejó de ser considerada indecente, la radio y los medios gráficos comenzaron a divulgar la idea de que la verdadera vida ya no residía en el trabajo, en los negocios, en la política ni en la religión sino en las vacaciones. Unos pocos días al año propiciarían la “verdadera vida”, en la que se auguraba la liberación de un cuerpo que empezaba a ser comprendido como el ámbito por excelencia de la identidad personal.

En 1936, la adopción por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del Convenio 52 sobre las vacaciones pagadas marcó el punto de salida del turismo social. Por eso se puede decir que el turismo social nació de una exigencia ética reivindicada por militantes cuya legitimidad se basa en un derecho, el derecho al turismo, que es una prolongación natural del derecho al trabajo, al descanso y a las vacaciones pagadas.

En ese mismo año, el gobierno francés dirigido por León Blum, implementó con éxito una política social, adoptando una serie de medidas como la reducción de la jornada de trabajo, y las “Vacaciones pagadas”, es así que el 11 de junio de 1936, el parlamento francés acordó la reducción de la jornada de trabajo fijándola en 40 horas semanales y el 21 de dicho mes, acordó el derecho a tener 15 días de vacaciones pagadas al año; aunado a ello, se negoció con la compañía de ferrocarriles el establecimiento de un “billete de vacaciones anuales” con un 40% de reducción. En 1936, seiscientos mil (600.000) obreros se marchan de vacaciones; al año siguiente son un millón ochocientos mil (1.800.000).

Además del Convenio 52 de la OIT que hemos señalado previamente, la Declaración Universal regula el descanso vacacional en su artículo 24º, en los siguientes términos: “Toda persona tiene derecho, al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y vacaciones periódicas pagadas”.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 7º, Inc. d, establece que: “Los Estados Partes reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que aseguren en especial: d) El disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, por su parte, en su artículo XV señala. “Toda persona tiene derecho al descanso, a la honesta recreación y a la oportunidad de emplear útilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y físico”.

En el ordenamiento nacional, nuestra Constitución establece en su artículo 25° que “…Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio”. A nivel legal, el Decreto Legislativo 713, establece en su artículo 10° que el trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord de labor efectiva.

En ese sentido, resulta medular conocer cual es la naturaleza y finalidad concreta del derecho al descanso anual remunerado, por lo que es oportuno remitirnos a la Jurisprudencia que sobre el respecto, ha emitido la Corte Constitucional Colombiana, a la que nuestro Tribunal Constitucional ha recurrido en varias oportunidades, para fundamentar sus decisiones en el establecimiento de institutos procesales constitucionales y la emisión de Precedentes Vinculantes. Así tenemos que en la sentencia C-035/05, que resolvió la Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 27 (parcial) de la Ley 789 de 2002, la Corte Constitucional Colombiana estableció que “Si bien la finalidad de las vacaciones consiste en la necesidad de reponer las fuerzas perdidas del trabajador por el simple transcurso del tiempo laborado, como igualmente se pretende con las institucionales laborales del descanso remunerado del domingo y festivos y la jornada máxima legal; el propósito principal de las vacaciones es permitir el descanso de los trabajadores, cuando éstos han laborado por un lapso considerable de tiempo, con el objetivo de recuperar sus fuerzas perdidas por el desgaste biológico que sufre el organismo por las continuas labores y, además, asegurar con dicho descanso, una prestación eficiente de los servicios, en aras de procurar el mejoramiento de las condiciones de productividad de la empresa”.

Vemos entonces que la finalidad y propósito de las vacaciones están íntimamente ligadas, y tienen como premisa liminar y excluyente el requisito de haber laborado de manera efectiva un determinado periodo de tiempo, el mismo que es definido por la legislación nacional en un año de servicios. Por ende, el trabajador tiene derecho a gozar su descanso vacacional sí y solo sí, ha laborado un año de manera ininterrumpida, con la correspondiente remuneración vacacional, de ahí que las vacaciones constituyen por excelencia un claro ejemplo de suspensión imperfecta del contrato de trabajo.

En el caso materia de análisis el Convenio Colectivo, establece que el pago de la asignación vacacional, se otorga al retorno del descanso físico, es decir, que el trabajador debe acreditar cumplir el derecho a las vacaciones, para acceder al derecho convencional. Al respecto, es importante precisar que por mandato de la Constitución, el Convenio Colectivo tiene fuerza vinculante entre las partes que lo suscriben, por lo que no puede admitirse bajo ningún término que se altere o modifique los términos en él contenido.

De lo expuesto, podemos colegir que la post anualidad constituye un requisito sine qua non, para el derecho al descanso físico vacional, remuneración vacacional y asignación vacacional derivado del convenio colectivo objeto de la demanda cuya sentencia es materia de análisis.

3.6 La desnaturalización de contrato de trabajo sujetos a modalidad, genera estabilidad laboral y/o suspensión imperfecta del contrato de trabajo?

El legislador ha desarrollado la norma constitucional referida a la protección adecuada contra el despido arbitrario, estableciendo la presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación de servicios remunerados y subordinados.

Lo expuesto, guarda relación la con estabilidad laboral de entrada, la misma que es definida por TOYAMA MIYAGUSUKU como “la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tiene protección en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, lo que sólo puede producirse por las causales señaladas específicamente en la Ley. En los contratos de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el período de prueba.”

En el mismo sentido, SANGUINETTI RAYMOND refiere que respecto a la duración de los contratos de trabajo, debemos tener presente que será de aplicación el principio de causalidad, el cual sostiene que “el contrato de trabajo ha de durar tanto como la fuente que le dio origen, de forma que a labores de carácter permanente ha de corresponder la celebración de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, en tanto que para las de naturaleza temporal será posible celebrar contratos de duración determinada”.

En tal sentido, DE LOS HEROS, afirma con meridiana precisión que “se trata de otorgar la mayor seguridad, dentro de la racionalidad de la relación jurídica laboral, al trabajo humano, entendiendo que tal seguridad redundará en beneficio no solo del trabajador y su desarrollo personal y familiar, sino también en beneficio del empleador para quien trabaja, todo lo cual tiene una proyección indudable en términos económicos y de promoción social …”.

Al respecto, nuestro Tribunal Constitucional, en el F.J. 109 de la sentencia recaída en el Expediente Nº 00025-2007-PI/TC, estableció que “la doctrina laboralista ha señalado que el derecho a la estabilidad laboral comprende dos aspectos: por un lado, la estabilidad laboral de entrada, referido a la preferencia por la contratación de duración indefinida sobre la temporal, reflejada en la autorización de celebrar contratos temporales únicamente cuando la labor a cumplir sea de tal naturaleza; y, por otro, la estabilidad laboral de salida, referida a la prohibición de despido arbitrario o injustificado”.

Entonces, válidamente podemos concluir que ante un eventual contrato sujeto a modalidad desnaturalizado, el empleador no podrá poner término a la relación laboral por el término del plazo contractual, es decir, el trabajador, solo puede ser, en tal escenario, desvinculado de su empleador, por la existencia de una causa justa relacionada con su conducta o capacidad, caso contrario, se configuraría un despido incausado, dando lugar a la readmisión en el empleo o el pago de la indemnización tarifada prevista en la Ley. En conclusión, la desnaturalización tiene como fin proteger al trabajador, frente a la separación de su puesto de trabajo por el vencimiento del plazo contractual.

Esa ha sido la orientación de la Corte Suprema, así tenemos que en la Casación Nº 3329-97-AREQUIPA, respecto a las consecuencias de la desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, señaló que “de lo establecido por el T.U.O. de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 77º, se desprende como consecuencia directa de la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, que queden sin efecto las cláusulas relativas al plazo determinado, convirtiéndose en un contrato de plazo indeterminado; es decir, se producirá la nulidad parcial de dicho contrato respecto de las referidas cláusulas”.

Ahora bien, la existencia de contratos sujetos a modalidad, que han sido suscritos con solución de continuidad, que eventualmente no contengan una causa objetiva válida, puede establecerse como supuesto de suspensión imperfecta del contrato de trabajo y dar lugar al derecho a las vacaciones?. Consideramos que no, y ello fundamentalmente, por que la suspensión del contrato de trabajo, perfecta o imperfecta, se rige en primer término por el principio de legalidad, esto es, es la Ley la que regula cuando estamos ante una suspensión del contrato de trabajo, perfecta o imperfecta, valga la redundancia.

En ese tenor, podemos apreciar que el artículo 11º del TUO del Decreto Legislativo 728, establece que “Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”, en ese sentido, en el artículo 12º de la mencionada Ley se establece las causas de suspensión del contrato de trabajo.

Si han existido contratos sujetos a modalidad con una eventual causa objetiva no ajustada a Ley y por ende desnaturalizado, que han sido suscritos no de manera continua, sino por el contrario, con solución de continuidad, dicho periodo de inactividad laboral, entre la suscripción de uno y otro contrato, no puede reputarse como supuesto de suspensión imperfecta del contrato de trabajo, porque no hay ley que así lo establezca, y ello, es así en la medida que no ha existido continuidad laboral, ni en los contratos ni en la realidad, y al haber culminado cada contrato con la liquidación de los beneficios sociales, se tratan de periodos independientes, por lo que inclusive habría operado la prescripción extintiva laboral, pues resulta contrario a derecho pretender se determine una desnaturalización de contratos sujetos a modalidad suscritos hace más de 10 años, que a la fecha ya se han extinguido.

Este razonamiento es compartido por el Tribunal Constitucional en innumerables sentencias, donde se pronuncia por cada periodo contractual en forma independiente; inclusive para determinar la naturaleza indeterminada de un contrato de trabajo; dicho criterio ha sido aplicable por el Tribunal Constitucional para determinar la constitucionalidad del Contrato Administrativo de Servicios, distinguiendo la independencia de los periodos en los que se ha prestado (o presta) la relación de trabajo.

La existencia de solución de continuidad, genera que se cumpla el supuesto de hecho previsto en las leyes que regulan la prescripción en materia laboral, referido a que el plazo se inicia al día siguiente de finalizado en vinculo laboral. Entonces cada contrato modal es independiente. Sostener una interpretación en contrario, contravine directamente el principio rector, Seguridad Jurídica, respecto del cual el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente Nº 04272- 2006- AA/TC (Caso Roncal Salazar), ha establecido que “la figura jurídica de la prescripción no supone la denegatoria del derecho en cuestión, sino, en todo caso, la restricción del remedio procesal para exigirlo, lo cual no debe olvidarse, constituye también la defensa de otro bien constitucional en la medida que se protege por ésta vía la seguridad jurídica. En efecto, la prescripción no opera por la “voluntad” del trabajador, sino por un mandato de la norma que sanciona su negligencia en pos de la seguridad jurídica…”.

Refuerza esta posición, lo que ya hemos señalado previamente, es decir, que la desnaturalización tiene relación directa con la estabilidad laboral de salida y garantiza permanencia ante la configuración de un despido incausado, más no así involucra reconocer periodos donde no ha existido prestación efectiva de labores, es decir, la existencia de la continuidad laboral, tiene como premisa inicial que la labor se haya desarrollado sin solución de continuidad, y ello aunado a la finalidad y propósito del derecho vacacional, es decir, que el trabajador recupere las energías gastadas por un periodo de tiempo laborado, y retorne a la empresa con la máxima capacidad de su fuerza de trabajo.

Una interpretación judicial tendiente a establecer que los contratos sujetos a modalidad que han sido suscritos con solución de continuidad, configuran una suspensión imperfecta del contrato de trabajo, para, a su vez, generar el derecho vacacional que por Ley sí constituye una causal suspensión imperfecta del contrato de trabajo. Consideramos que ello resulta irrazonable y ningún método de interpretación soportaría o avalaría la conclusión arriba en el caso materia de análisis.

IV. NUESTRAS CONCLUSIONES:

a) El Debido Proceso, es un principio de la función jurisdiccional, que involucra una gama de garantías al interior de un proceso judicial, como el derecho de Defensa, siendo que el nuevo modelo oral en el proceso laboral regulado por la Ley 29497, no es ajeno a estos principios de raigambre constitucional; el principio de prevalencia del fondo sobre la forma, únicamente admite la posibilidad de emitir fallos plus o ultra petita, más no así, fallos extra petita, pues ello genera una manifiesta indefensión de relevancia constitucional.

b) La teoría del caso en el ámbito del proceso laboral, juega un rol protagónico en el proceso, al ser la estrategia, plan o visión que tiene cada parte sobre los hechos que va a probar, y además debe ser sencilla, lógica, creíble y debe estar sustentada en Derecho vigente. Cabe destacar que el diseño de esta teoría debe ser diseñada y contenida en los escritos postulatorios, para ser oralizada en la Audiencia respectiva, según se trate de un proceso ordinario o abreviado laboral, siguiendo el orden de lo jurídico, lo fáctico y lo probatorio, culminando con la fórmula de una historia con sentido relevante, además de mantener la misma orientación a lo largo del proceso para que los hechos expuestos ante el juzgador resulten creíbles.

c) La existencia de alegaciones variantes desde el escrito postulatorio hasta los alegatos en Audiencia, va a generar convicción en el juzgador, respecto de la no veracidad de los hechos expuestos como defensa.

d) Las audiencias en el nuevo esquema procesal laboral, tiene como nota característica el debate oral de posiciones, que son presididas por el juez, resaltándose así el rol protagónico del juzgador, haciéndose manifiesto la adscripción del nuevo esquema laboral al sistema inquisitivo.

e) Las pretensiones materia de Juicio constituyen el eje sobre el cual se va a desarrollar el proceso, por ello, su delimitación y su enunciación en la Audiencia debe revestir el máximo cuidado por parte del Juzgador. Cualquier alegación o incorporación de hechos o pruebas alejados de los contenidos en los escritos postulatorios, deben ser rechazadas de plano, ello con la finalidad de garantizar el Debido Proceso. El proceso laboral previsto por la Ley 29497 no admite la existencia de pretensiones implícitas o tácitas.

f) Atendiendo al origen histórico del derecho a las vacaciones, debemos precisar que la finalidad de éste derecho vacacional, consiste en la necesidad de reponer las fuerzas perdidas del trabajador por el simple transcurso del tiempo laborado, y tiene por objetivo que el trabajador pueda recuperar sus fuerzas perdidas por el desgaste biológico que sufre el organismo por las continuas labores para con dicho descanso, garantizar una prestación eficiente de los servicios, en aras de procurar el mejoramiento de las condiciones de productividad de la empresa. Atendiendo a la regulación normativa, en nuestro país, la post anualidad constituye un requisito sine qua non, para el derecho al descanso físico vacacional, remuneración vacacional y asignación vacacional derivado del convenio colectivo, cuando éste así lo establezca.

g) La desnaturalización de contratos sujetos a modalidad, involucran la nulidad parcial de los mismos en lo que respecta a la culminación del mismo, como causal de disolución del vinculo laboral, produciéndose un despido incausado, dando lugar en un cuestionamiento judicial, a la readmisión en el empleo o el pago de la indemnización tarifada prevista en la Ley. Es decir, la desnaturalización tiene como fin proteger al trabajador, frente a la separación de su puesto de trabajo por el vencimiento del plazo contractual.

h) La suspensión del contrato de trabajo, se rige por el principio de legalidad, es decir, la norma establece de manera expresa y taxativa cuando estamos ante una suspensión del contrato de trabajo, y si ésta es perfecta o imperfecta, por ende, la existencia de contratos sujetos a modalidad que han sido suscritos con solución de continuidad, no pueden otorgar calidad de suspensión imperfecta, al periodo de tiempo en que no ha existido vinculo laboral, entre la suscripción de uno y otro contrato. Asimismo, no resulta acorde a Derecho crear nuevos supuestos de suspensión imperfecta del contrato de trabajo, para dar lugar a derechos que por Ley sí constituyen supuestos de suspensión imperfecta del contrato laboral, consideramos que tal conclusión constituye una claro abuso del derecho proscrito por nuestra Constitución.