'ASESOR URBANO'

¿Porqué desea dejar su trabajo actual?

por Giulia Sammarco en "Manual de la jungla corporativa" de Semana Económica

"Porque no me suben el sueldo hace 5 años, a pesar de los buenos resultados y de mi contribución para lograrlos", "Porque no soy parte de las argollas y no tengo 'padrino' que me ayude a ascender", "Porque no me llevo bien con mi jefe y odio mi trabajo"... Es obvio que si estamos buscando cambiar de trabajo es porque lo que hacemos no llena nuestras expectativas, ya sea desde el punto de vista económico, de la labor en sí o del ambiente laboral, pero al transmitir esta insatisfacción abiertamente a un potencial nuevo empleador con comentarios negativos no nos hacemos ningún favor, pues todo lo que digamos implica muchas variables que probablemente no logremos explicar en ese breve contacto y sólo le dejamos en nuestro interlocutor la sensación de desagrado que tenemos, sensación que recordará instintivamente cuando piense en nosotros en el futuro.

por Giulia Sammarco en "Manual de la jungla corporativa" de Semana Económica

I - Respondiendo Preguntas Difíciles

Con el pasar de los años todos los que hemos enfrentado entrevistas de trabajo constatamos que las mismas preguntas, más o menos difíciles, nos persiguen una y otra vez, y son una constante independientemente del sector al que pertenezca el entrevistador, ya sea que se trate de un headhunter, del representante de Recursos Humanos la empresa o de nuestro potencial próximo jefe.



Estas preguntas, aparentemente rutinarias e inofensivas, son en realidad una herramienta muy útil para el entrevistador para investigar nuestro "yo oculto", y pueden boicotear al mejor candidato, si no son preparadas con anticipación y consideradas con toda la seriedad que merecen. Aquí algunos ejemplos.

"Hábleme un poco de usted"

Esta es una pregunta abierta, cuyo objetivo no es obtener un resumen de la trayectoria profesional del candidato, ni de su vida personal. Más bien lo que busca esta pregunta es investigar la manera de interrelacionarse del prospecto, entender cómo se ubica en su entorno y cuales considera que son los aspectos de sí mismo que vale la pena resaltar, priorizándolos sobre el resto. También se evalúa la capacidad de síntesis, la capacidad de comunicación, de expresarse correctamente, cómo la persona hila sus ideas, sus habilidades sociales y hasta cuales son sus prioridades en relación a su universo y el de los demás (si es que el candidato está consciente que existen y sabe que también tienen necesidades, al igual que él...).

Es importante tener preparada la respuesta a esta pregunta para no caer en soliloquios que podrían malgastar el tiempo a nuestra disposición y perder así la oportunidad de demostrar que somos un candidato valioso para el puesto (o no).

Lo principal que debemos resaltar son nuestras fortalezas en relación al valor que podemos agregar a la empresa a la que postulamos, sin perdernos en recuentos cronológicos de estudios y trabajos anteriores sin contenido de interés real para el entrevistador. Para esto debemos tener claro el rubro de la empresa a la que postulamos, el área a la que pertenece el puesto en cuestión y el backround del entrevistador, para establecer con éste un rapport que facilite establecer un vínculo de confianza.

El Congreso aprobó la “Ley de Promoción a la Inversión en Capital Humano” (Ley 29498) ¿Realmente incentiva la capacitación laboral o más bien reconoce un gasto e, inclusive, hasta limita la actuación de las empresas?

A nuestro modo de ver no estamos ante una real norma que incentive la inversión en capacitación laboral. No existen ventajas para las empresas que capaciten al personal y se generen créditos tributarios (como la franquicia tributaria chilena en educación), hay limitaciones burocráticas y un tope máximo de gasto deducible.

En primer lugar se señala que la inversión en capacitación será válida siempre que se presente al Ministerio de Trabajo el plan anual de capacitación. ¿Para qué se crea un trámite burocrático adicional? ¿El Ministerio de Trabajo deberá remitir a la SUNAT los planes de todas las empresas? ¿Cuál es la razón por la cual el Ministerio de Trabajo debe recibir los planes de capacitación?

Aumentará universo de causas a conocer por jueces de paz letrados
Esto exige mayores y mejores conocimientos a cargo de magistrados

por César Puntriano Rosas
Abogado laboralista

La nueva Ley procesal del trabajo (NLPT), Ley 29497, recientemente publicada, y cuya entrada en vigencia progresiva en nuestro país está prevista para julio próximo, da un vuelco sustancial en la concepción del proceso laboral hasta ahora existente. En efecto, la norma en mención deja de lado la idea de un proceso escrito y excesivamente formalista para pasar a un proceso fundamentalmente oral y flexible, inspirándose en los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad. Se otorga al juez un rol más activo en el proceso, exigiéndole una mayor profundización en el estudio de cada caso que llegue a sus manos.

Este nuevo vuelco conceptual plantea una serie de retos para los operadores jurídicos involucrados en la vorágine procesal laboral y por supuesto para el Poder Judicial y el Gobierno de turno y los próximos que le sucedan.

en http://empleo-peru.universiablogs.net/

Escrito por Lucas Reaño, Consultor Senior de DBM Perú

¿¡No tiene usted trabajo!? CUIDADO, lo que usted no tiene es empleo, pero sí tiene mucho trabajo. Se trata de uno de los más importantes trabajos que se le ha presentado en su vida, “trabajar para usted”
El conseguir empleo requiere mucho más que el tradicional envío de currículum a cuanto aviso se publique, se trata de un intenso trabajo que tiene que desarrollar con mucho entusiasmo, no hay espacio para el pesimismo, ni para esperar la “llamada”, si usted no se está moviendo en el mercado. “Todo llega para quien se mueve mientras espera”. Thomas Alva Edison.

Para hacer su trabajo bien, empiece muy temprano, vístase para su trabajo, haga un uso adecuado del tiempo, estableciendo hábitos regulares de búsqueda para mantener un orden. Recuerdo que está trabajando para usted, usted es su jefe y tiene que lograr los mejores resultados. Respete escrupulosamente su plan de acción semanal, pero recuerde que también puede tomarse pequeños descansos para aclarar sus ideas y no estresarse.

Llegar todas las mañanas al trabajo con una sonrisa no alcanza para ser feliz con lo que se hace. Los especialistas aseguran que existe una serie de señales o tips que permite al empleado darse cuenta de que se necesita un cambio laboral.
En el número de enero de la revista Psicología Positiva, los expertos enumeraron cinco claves que ayudan al momento de decidir si llegó la hora de cambiar de rumbo.
1. Si le la vergüenza contarle a otras personas a qué se dedica. Si sucede esto es porque, internamente, usted espera algo mejor para su carrera, o al menos algo diferente. Para los psicólogos, este factor es determinante.
2. Si está en ese puesto desde hace al menos un año y aún no se siente cómodo en él, o le parece que no le sale “naturalmente”. Si no es un trabajo nuevo y usted cree que está “fingiendo” todo el tiempo, es muy probable que así sea.
3. Si no pudo consolidar ningún vínculo amistoso en el ámbito laboral en un lapso de tiempo considerable. Probablemente esté trabajando con el grupo de personas equivocado.
4. Si se siente abrumado por la ira y la ansiedad prácticamente a diario. Las explosiones externas o internas que se dan con frecuencia son claros indicadores de que algo anda mal.
5. Como el sueldo no es tan bueno, tampoco el interés por el dinero es el móvil central. Aunque necesite esa plata para vivir, este no es el puesto para usted.

por Jorge Toyama en Apuntes Laborales (Semana Económica)

14 Jan, 2010

El uso de las redes sociales (facebook, twitter, Hi5, etc.) es cada vez más frecuente. Muchas personas están conectadas todo el día mientras trabajan y es el medio de comunicación que más utilizan, inclusive tiene utilidad laboral a tal punto que ciertos sectores económicos hasta promueven su uso dentro de su organización.

Pero hay empresas que tienen políticas restrictivas para el acceso a las redes sociales. Las políticas más restrictivas se concentran en la prohibición de tal manera que tienen acceso al Internet pero no pueden ingresar a las redes sociales en el trabajo. Otras empresas permiten el acceso en horarios determinados (antes o después del horario de trabajo y en el refrigerio) y otras lo permiten para ciertos trabajadores. Otra práctica es admitir su utilización pero recomiendan que sea de manera razonable y en tanto no perturbe la cabal prestación de servicios. También se observa algunas compañías que habilitan ciertas PCs para uso de redes sociales, correos electrónicos personales, etc.

Consideramos que las empresas pueden válidamente establecer políticas que delimiten el acceso y uso de las redes sociales a tal punto que hasta podrían prohibir su acceso. Si bien estamos ante un medio de comunicación muy difundido, finalmente, en tanto que las empresas son propietarias de las herramientas y sistemas que permiten el acceso a las redes sociales y el trabajador labora en forma dependiente, dependerá de cada compañía establecer “las reglas de juego” sobre tales redes sociales. Ahora bien, es necesario analizar cuidadosamente estas políticas restrictivas en tanto que, para los trabajadores, puede representar una elemento relevante a la hora de decidir una contratación o permanencia laboral así como repercutir en el clima laboral de la empresa.

A título de ejemplo la Junior Achievement (JA) publicó una interesante encuesta realizada a los jóvenes donde daba cuenta que el 70% participa en redes sociales una hora o más por día y que el 58% considera que el acceso a una red social es un aspecto relevante al momento de evaluar una oferta de trabajo (www.ja.org/about/releases/about_newsitem551.asp).

Las redes sociales pueden ser necesarias o facilitar el trabajo y, como mínimo, tienen un impacto en el clima laboral. En esta línea creemos que podrían permitir su utilización determinadas horas en el día, establecer reglas razonables para su uso, persuadir para que el acceso sea moderado, etc.

en Apuntes Laborales (Semana Económica) por Jorge Toyama

El Congreso acaba de aprobar, por unanimidad, la Nueva Ley Procesal del Trabajo que busca reformar radicalmente la justicia laboral en el Perú siguiendo algunas reformas implementadas en países como Chile, Venezuela o Ecuador con tremendos efectos en las empresas, sindicatos y trabajadores.

Los juicios laborales tienen una duración promedio de cuatro años y pueden llegar a 8 ó 10 años en algunos casos. Tratándose de la temática laboral donde para el trabajador la remuneración y beneficios sociales tiene carácter alimentario y los derechos laborales básicos son derechos humanos y están en tratados internacionales –incluyendo los TLC– así como la Constitución, una sentencia tras un proceso de muchos años puede generar injusticia.

Esta ley afectará enormemente la dinámica de las relaciones laborales. Un mal despido puede generar que el trabajador retorne muy pronto, una falta de pago de beneficios sociales o de horas extras tendrán un reconocimiento en seis meses aproximadamente. Así la variable “larga duración de los juicios” ya no estará del lado de las empresas al momento de negociar con un trabajador. La justicia llegaría a los trabajadores con relativa rapidez tal como ocurre con una inspección laboral o una medida cautelar en una acción de amparo.

en Apuntes Laborales (Semana Económica) de Jorge Toyama

Las cifras lo confirman. Los conflictos laborales se han incrementado. La Defensoría del Pueblo revela que desde hace cinco meses los conflictos laborales públicos se han duplicado respecto de la data de hace un año (ver documento). A ello el número de reuniones de extra procesos en el Ministerio de Trabajo ha aumentado: 103 (2006), 211 (2007), 759 (2008) y 879 (solo a setiembre de 2009). Los extra procesos son conciliaciones ante conflictos sensibles, complejos y que pueden tener impacto local o nacional.

Cada vez más es más frecuente apreciar conflictos en calles, universidades, municipalidades, regiones, etc. Pero también vemos que esa conflictividad social se está trasladando, progresivamente, al centro de trabajo.

Ciertamente, el conflicto es connatural al Derecho Laboral. No se puede, por ende, prohibir el ejercicio de la libertad de expresión o el derecho de huelga que tienen reconocimiento en normas internacionales. Sin embargo, consideramos que las políticas y estrategias de las empresas ya no pueden ser las mismas que las empleadas en la década pasada. Lo más relevante ahora es la prevención y la anticipación a los conflictos.

¿Cómo? De un lado, haciendo suyo las buenas prácticas laborales (clima laboral adecuado, línea de carrera, política de compensaciones, etc.). Y de otro, cumpliendo la normativa laboral (algunas empresas se orientan a la gestión humana de excelencia pero descuidan cumplir con la normativa).

Edición de Noviembre 2009

*Por Roberto Castro y Héctor Collantes (en Perú Económico)

El crecimiento económico de los últimos años ha influido sobre el mercado universitario local. Por ello, hoy los recién egresados tienen aspiraciones más altas que las que tenían quienes culminaban sus carreras una década atrás. ¿Pero están ya la oferta y la demanda de trabajo alineadas en torno de esas exigencias? Además, ¿cómo están afectando tal situación algunos fenómenos culturales globales? Las carreras de negocios –las que caminan directamente de la mano del ciclo económico y la innovación– representan el mejor termómetro para medir cuán cercanos están el mundo académico y el laboral, y por ello Perú Económico recogió algunas opiniones e indicadores para concluir dónde prefieren, en estos tiempos, comenzar a trabajar los egresados universitarios.