por Jorge Toyama en Apuntes Laborales de semanaeconomica.com
Son más de siete mil empresas. El Ministerio de Trabajo está fiscalizando a las empresas que tienen actividad comercial, facturan todos los meses, pero no tienen trabajadores en planillas. La SUNAT ya lo venía haciendo. ¿El objetivo? Detectar al personal (¿o los “colaboradores”?) que no están en planillas de estas empresas, incluirlas en planillas y pagar los tributos y beneficios sociales.
Estamos ante empresas que, en las planillas electrónicas, no registran trabajadores pero en la información presentada ante la SUNAT, se aprecia que existen ventas e ingresos patrimoniales habituales. Así, con un simple cruce de la información que las empresas presentan ante la SUNAT, se obtienen a las empresas. Una operación sencilla. Los sectores financiero, comercial, inmobiliario e industrial serían los que presentan la mayor parte de estos casos.
¿Puede una empresa tener actividad financiera sin trabajadores?
Sin duda es, cuando menos, inusual que una empresa tenga actividad económica y no existan personas que laboren para ella en planillas. No solamente una persona sino la cantidad razonable de trabajadores (por ejemplo, una fábrica que no tenga obreros ni técnicos en planillas). El trabajo sigue siendo –afortunadamente- humano y las personas que estén bajo relación de dependencia, tengan “sitio”, horario, no asuman costos ni riesgos del negocio, etc. deben estar en planillas, se deben pagar los tributos laborales y los beneficios sociales.
Sin embargo, puede haber esquemas que no requieran de trabajadores tales como figuras asociativas (consorcios, asociación en participación, holdings, etc.) o contractuales (tercerización, outsourcing, etc.). En estos casos, si se cumplen con los requisitos legales y no se aprecian supuestos de simulación o fraude, puede una empresa no tener trabajadores. Son mecanismos creados sobre la base de la libertad de empresa donde las empresas externalizan o asocian sus procesos productivos –incluyendo la actividad principal- para optimizar sus procesos. Se trata, en definitiva, de empresas virtuales que operan a través de una red empresarial cada vez más compleja.
Está bien que el Estado fiscalice a las empresas sin trabajadores. Está bien que la SUNAT y el Ministerio de Trabajo incluyan al personal que no está registrado en planillas pese a que, en los hechos, presta servicios subordinados en forma directa. Solo hay que diferenciar los supuestos válidos de aquellos donde hay simulación o fraude laboral.
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Publicado por: leurbano a las 09:57 . Categoría: ACTUALIDAD, NOTAS Y OPINION Visto: 950 veces
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por Jorge Toyama en Apuntes Laborales (Semana Económica)
Los TLCs están de moda. Nuestro país ha suscrito y está suscribiendo TLCs con diversos mercados. ¿Cuál es el impacto laboral? ¿Los TLCs generarán más empleos?
Un reciente estudio del BID muestra que los TLCs con EEUU, China y la Unión Europea generarán, directa e indirectamente, 40,000 nuevos puestos de trabajo y un modesto aumento en el promedio de salarios de 0.19%. Asimismo este interesante estudio destaca que los sectores intensivos de mano de obra serán los principales beneficiados (agricultura, textiles) y los afectados son las actividades que concentran más capital y tecnología (maquinaria, productos químicos).
Además el indicado estudio destaca que el TLC con EEUU favorece la mano de obra femenina, de mediana calificación y se concentra en Lima; el TLC con UE favorece la mano de obra masculina, de baja calificación y se es descentralizador; el TLC con China tiene menos impacto en el mercado de trabajo.
Hasta la fecha los TLCs han servido para la introducción de una serie de normas y políticas a favor de los trabajadores y sindicatos tales como procesos inspectivos y judiciales céleres, limitaciones a la tercerización e intermediación, políticas tutelares a favor de los derechos fundamentales y en general mayor intervención del Estado en las relaciones laborales ya sea para la suscripción de un TLC o para asegurar su cumplimiento (los TLCs tienen un capítulo laboral).
De cara a los sindicatos y trabajadores se genera una herramienta valiosa para el control de los excesos y abusos de las empresas dado que “lo laboral” cada vez más influye en el comercio y las transnacionales buscan que sus proveedores sean buenos empleadores (no exista trabajo de menores, trabajo forzoso, actos antisindicales, discriminación, etc.). Varias empresas nacionales han tenido que adecuar algunas de sus políticas laborales a los lineamientos o invocaciones de sus clientes internacionales.
Los TLC no son la “panacea laboral” pero creemos que el principal efecto de estos tratados es la generación de una mayor cultura de cumplimiento de las obligaciones laborales como un imperativo ético y comercial más que una mera necesidad de adecuarse a las leyes.
por Jorge Toyama en Apuntes Laborales (Semana Económica)
22 Dec, 2009
El Presidente ha señalado ayer que los trabajadores públicos deben acudir a trabajar al centro de Lima en horarios de ingresos escalonados. Con ello se aliviaría el tránsito vehicular.
Según lo indicado por el Presidente hay cerca de 300 mil personas que diariamente acuden al centro de Lima al tener un mismo horario de ingreso (7.45 am). Así las cosas los trabajadores podrían tener horarios escalonados y variables, unos podrían ingresar a las 7.30 am, otros a las 7.45 am y las 8 am.
¿Es viable esta variación? Al igual que la norma que dispuso laborar domingos y feriados, se requieren de estudios técnicos y la revisión en cada entidad pública para que, en cada caso, se decida si es posible tener horarios de ingresos escalonados.
Nuestras razones son: i) si hay convenios colectivos donde se establezcan los horarios, se debería negociar con los sindicatos la variación previamente; ii) si el horario de ingreso se alarga también lo será el horario de salida y ello supone que la entidad pública estará abierta más tiempo ocasionando más gasto en luz, servicios de vigilancia, mantenimiento, etc. de tal manera que el presupuesto se incrementaría; iii) cuando hay trabajo en equipos de pronto no es posible el ingreso escalonado de personal; iv) es necesario apreciar si un ingreso escalonado puede beneficiar o perjudicar al público usuario; v) es relevante determinar si horarios escalonados perjudican o benefician a los trabajadores.
De otro lado podrían evaluarse otras soluciones como el traslado de ciertas entidades (o todas) a otros lugares de la ciudad o del país (recordemos que el Tribunal Constitucional tiene sede compartida en Arequipa). Hay varios países que han introducido estos cambios.
en Apuntes Laborales (Semana Económica) por Jorge Toyama
El Congreso acaba de aprobar, por unanimidad, la Nueva Ley Procesal del Trabajo que busca reformar radicalmente la justicia laboral en el Perú siguiendo algunas reformas implementadas en países como Chile, Venezuela o Ecuador con tremendos efectos en las empresas, sindicatos y trabajadores.
Los juicios laborales tienen una duración promedio de cuatro años y pueden llegar a 8 ó 10 años en algunos casos. Tratándose de la temática laboral donde para el trabajador la remuneración y beneficios sociales tiene carácter alimentario y los derechos laborales básicos son derechos humanos y están en tratados internacionales –incluyendo los TLC– así como la Constitución, una sentencia tras un proceso de muchos años puede generar injusticia.
Esta ley afectará enormemente la dinámica de las relaciones laborales. Un mal despido puede generar que el trabajador retorne muy pronto, una falta de pago de beneficios sociales o de horas extras tendrán un reconocimiento en seis meses aproximadamente. Así la variable “larga duración de los juicios” ya no estará del lado de las empresas al momento de negociar con un trabajador. La justicia llegaría a los trabajadores con relativa rapidez tal como ocurre con una inspección laboral o una medida cautelar en una acción de amparo.
en Apuntes Laborales (Semana Económica) de Jorge Toyama
Las cifras lo confirman. Los conflictos laborales se han incrementado. La Defensoría del Pueblo revela que desde hace cinco meses los conflictos laborales públicos se han duplicado respecto de la data de hace un año (ver documento). A ello el número de reuniones de extra procesos en el Ministerio de Trabajo ha aumentado: 103 (2006), 211 (2007), 759 (2008) y 879 (solo a setiembre de 2009). Los extra procesos son conciliaciones ante conflictos sensibles, complejos y que pueden tener impacto local o nacional.
Cada vez más es más frecuente apreciar conflictos en calles, universidades, municipalidades, regiones, etc. Pero también vemos que esa conflictividad social se está trasladando, progresivamente, al centro de trabajo.
Ciertamente, el conflicto es connatural al Derecho Laboral. No se puede, por ende, prohibir el ejercicio de la libertad de expresión o el derecho de huelga que tienen reconocimiento en normas internacionales. Sin embargo, consideramos que las políticas y estrategias de las empresas ya no pueden ser las mismas que las empleadas en la década pasada. Lo más relevante ahora es la prevención y la anticipación a los conflictos.
¿Cómo? De un lado, haciendo suyo las buenas prácticas laborales (clima laboral adecuado, línea de carrera, política de compensaciones, etc.). Y de otro, cumpliendo la normativa laboral (algunas empresas se orientan a la gestión humana de excelencia pero descuidan cumplir con la normativa).
en Jungla Corporativa de Semana Económica; por Giulia Sammarco
Pocas horas después de publicar mi último post, hace unos días, comencé a recibir un número absolutamente inusual de comentarios en tiempo record, algunos en mi mail personal, otros en mi Facebook y varios directamente aquí, en el blog.
La racha intensa de comentarios duró varios días, tanto que hasta un entrenador, en el gimnasio, me comentó que otro cliente suyo, el día anterior, le había hablado de un artículo que describía personajes indeseables que rondan en los ambientes de trabajo; el deportista-gerente en mención se había quedado pensando si él mismo era o no un "imbécil" y qué debía de hacer con un subalterno que presentaba todos los síntomas descritos en el artículo, deteriorando el ambiente de trabajo...
Lo primero que me viene a la mente es cuan sintomática y visceral ha sido la respuesta y receptividad de mi post, pues el 96% de quienes se tomaron la molestia de hacerme llegar su feedback dejan en claro que en algún momento de su vida laboral se han cruzado con algún "imbécil", y que consideran que éstos deberían de ser exterminados masiva y cruelmente.
Muchos de los comentarios en este sentido dejaban entrever también que sus autores se habían sentido (o se siguen sintiendo) víctimas impotentes de estos "matoncitos" de oficina, siendo extrema la vulnerabilidad cuando el "imbécil" es el dueño de la empresa o el jefe directo.
Por otro lado, algunas personas sugieren que el artículo propuesto por McKInsey está dirigido a gringolandia y que en el Perú, donde las grandes empresas o son de origen familiar, o están llenas de personas emparentadas entre sí, no se puede considerar aplicable. Asimismo, se propone la tesis que, dado que el nuestro es un país de emprendedores, los dueños de las pequeñas empresas necesitan ser agresivos, por lo menos al principio, y eso puede ser una causa de actitudes "imbéciles" involuntarias o circunstanciales.
Sin embargo los "imbéciles" y "matoncitos de oficina" presentan perfiles y rasgos de personalidad muy específicos, universalmente conocidos e identificados hace mucho tiempo por la Psicología, que no tienen nacionalidad, idioma o cultura exclusiva que los agrupe y distinga. Esto significa que uno corre el riesgo de toparse con un personaje de estos ya sea que habite en gringolandia, piscolandia o Finlandia.
Sería maravilloso poder hacer lo que sugieren varios lectores ante situaciones laborales tóxicas: darse media vuelta y buscar otro trabajo. Lamentablemente, y a todo nivel, cada uno de nosotros tiene que pagar sus cuentas a fin de mes, mandar a los hijos al colegio, etc, etc, etc. Con la crisis financiera internacional, la situación se ha puesto aun peor y muchos agradecen por no haber sido víctimas directas de la recesión global.
Ante la necesidad de conservar el trabajo y no perder la salud mental en el intento, Bob Sutton, profesor de Stanford y experto en este tema, propone los siguientes tips:
Empezar con una confrontación educada, pero firme. En algunos casos, la persona no se da cuenta de su conducta "imbécil" hasta que alguien se la hace notar. En todo caso, tendrá en mente que estamos dispuestos a confrontarla, si no nos trata con el debido respeto.
Si la persona persevera con su mala actitud, reducir el intercambio personal al mínimo indispensable. Mantener reuniones cortas, si es posible, estando de pie; coordinar por mail y, en ningún caso, compartir información personal. Tampoco responder a provocaciones, ni entrar en pequeños pleitos tontos, que sólo darán satisfacción al "imbecil" y nos irán envenenando poco a poco.
Practicar la indiferencia y el desprendimiento emocional en todo lo relacionado con el individuo en cuestión. Con el tiempo, esto debería de aburrirlo y obligarlo a dejarnos en paz. De lo contrario, pocas cosas irritan más a un "matoncito" que la indiferencia. Conservar un "record" documentado de lo que hace el sujeto y cuando lo hace. Si el abuso realmente es molesto y va en contra de las normativas de conducta de la empresa, esto dervirá como soporte para pedir apoyo de Recursos Humanos o de algún superior a quien le preocupe DE VERDAD que se respete el clima laboral.
Si desean profundizar estos tips, pueden visitar http://bobsutton.typepad.com/my_weblog/2007/08/the-latest-tips.html
Asimismo, para quienes deseen ensayar un autoanálisis, Guy Kawasaki propone un test para verificar nuestro grado de imbecilidad. Lo pueden encontrar en http://electricpulp.com/guykawasaki/arse/
