'ASESOR URBANO'

El próximo mes de noviembre será la última vez que los trabajadores podrán retirar la CTS en forma periódica (30% de lo depositado). Desde el mes de mayo de 2011 solo podrán retirar la CTS si tienen 6 sueldos brutos en el banco pues solamente el 70% del exceso de estos 6 sueldos serán disponibles, según una ley del Congreso del año pasado.

La mayoría de los peruanos retira la CTS ni bien se deposita. En promedio cada cinco años cambiamos de trabajo (con lo cual se puede retirar la CTS al cese). De allí que pocos llegarán a retirar la CTS mientras estén trabajando desde mayo de 2011. De hecho, de los US$ 2,300 millones que hay de CTS depositada, solo US$530 millones es disponible pero desde mayo de 2011 será solo US$ 70 millones disponible que corresponde a los privilegiados trabajadores que tienen más de 6 sueldos en el banco. Así, para la casi totalidad de peruanos, la CTS solo se retirará al cese.

La CTS ha pasado por idas y vueltas. En este cuadro compartimos la evolución que ha tenido.

Depósitos de CTS

Depósitos bancarios

Retiros parciales

Hasta el año 1990

No

No salvo excepciones

1991-2000

Semestrales

50%

2001-10.2004

Mensuales (8.33%)

100%

11.2004-2008

Semestrales

50%

2009

Semestrales

100%

Mayo 2010

Semestral

40%

Octubre 2010

Semestral

30%

Desde mayo 2011

Semestral

70% del exceso de 6 remuneraciones brutas

Como la CTS ya no podrá retirarse en promedio desde mayo de 2011, todos debemos prevenir. Si contamos con la CTS para pagar tarjetas de crédito, deudas o está dentro de nuestro presupuesto semestral, habría que ir previniendo. O retirar antes de mayo la CTS disponible que se requiera. Igualmente las empresas pues si el personal no podrá retirar la CTS podría tener solicitudes de aumentos y préstamos. El Estado debe ir analizando el impacto de tener US$ 460 millones de CTS “no disponible” en el mercado.

por Jorge Toyama en "Apuntes Laborales" de www.semanaeconomica.com

Se supone que las negociaciones colectivas son libres y el Estado no debe intervenir para resolver los conflictos entre sindicatos y empresas. Debemos decir ahora ¿se suponía?

A través de recientes y preocupantes resoluciones del Tribunal Constitucional (TC) y de Autoridades Regionales de Trabajo (ART) se pretende que los trabajadores pueden obligar a ir a un arbitraje y que la ART puede resolver el pliego de reclamos ante la falta de acuerdo entre las partes.

De acuerdo con las normas y criterios de la OIT así como las leyes, el arbitraje es voluntario, es decir no se puede imponer un arbitraje a las empresas o sindicatos pues es un mecanismo voluntario de solución de conflictos. Este ha sido el criterio del Ministerio de Trabajo. Ahora, según el TC, el arbitraje es potestativo y los sindicatos pueden obligar a las empresas a acudir a un arbitraje y un tribunal arbitral resolver el pliego de reclamos (Caso Estibadores Portuarios).

Por otro lado, también según la OIT y las leyes peruanas, la autoridad laboral no puede resolver un conflicto colectivo salvo en situaciones de convulsión social o peligro de continuidad de la empresa. Así, si las partes no llegan a un acuerdo directamente hay la conciliación, extra proceso, arbitraje. Sin embargo, algunas ART tienen un criterio diferente: si el sindicato hace una huelga y dura unos días, con actos de protestas y no hay rasgos de que se arribe a un acuerdo, las Autoridades de Trabajo de Ica (y ahora Arequipa) consideran que deben resolver inmediatamente el pliego de reclamos sin verificar las situaciones excepcionales. O sea, retrocedemos treinta años.

Habría una tendencia hacia la solución del conflicto a como dé lugar, apreciándose una inusual e intensa intervención del Estado en la forma y fondo de solución de los pliegos de reclamos. El Estado no debe resolver conflictos privados.

Ojalá que solo sean estas resoluciones. De lo contrario, el diálogo y las negociaciones entre las partes serán sustituidos por el criterio de un funcionario público o un árbitro. La vuelta a la década del setenta.



Leer más: http://blogs.semanaeconomica.com/blogs/apuntes-laborales/posts/negociaciones-colectivas-la-vuelta-a-la-decada-del-setenta#ixzz0uYALCyMh

por Jorge Toyama en "Apuntes Laborales" de Semana Económica

Las redes sociales también tienen su “cara laboral”. Hoy veamos los efectos negativos del uso de las redes sociales. Cada vez más se registran casos donde, debido a los comentarios o registros en Facebook o cualquier otra red social, los trabajadores son despedidos.

Veamos algunos casos –discutibles o no- que hemos conocido en nuestro país. Un trabajador se declara enfermo y no acude a laborar por tal razón pero se descubre que estuvo de paseo pues así lo comentó en Twitter ese mismo día. Una joven trabajadora indicó que estaba cuidando a su madre que tenía problemas de salud pero al día siguiente colgó un Facebook fotos de un paseo que hizo con su novio dicho día. Un grupo de obreros tenía un foro público en internet donde realizaban comentarios muy subidos de tono de sus jefes y empresa y fueron despedidos tras el incidente.

por Jorge Toyama en Apuntes Laborales (Semana Económica)

Los TLCs están de moda. Nuestro país ha suscrito y está suscribiendo TLCs con diversos mercados. ¿Cuál es el impacto laboral? ¿Los TLCs generarán más empleos?

Un reciente estudio del BID muestra que los TLCs con EEUU, China y la Unión Europea generarán, directa e indirectamente, 40,000 nuevos puestos de trabajo y un modesto aumento en el promedio de salarios de 0.19%. Asimismo este interesante estudio destaca que los sectores intensivos de mano de obra serán los principales beneficiados (agricultura, textiles) y los afectados son las actividades que concentran más capital y tecnología (maquinaria, productos químicos).

Además el indicado estudio destaca que el TLC con EEUU favorece la mano de obra femenina, de mediana calificación y se concentra en Lima; el TLC con UE favorece la mano de obra masculina, de baja calificación y se es descentralizador; el TLC con China tiene menos impacto en el mercado de trabajo.

Hasta la fecha los TLCs han servido para la introducción de una serie de normas y políticas a favor de los trabajadores y sindicatos tales como procesos inspectivos y judiciales céleres, limitaciones a la tercerización e intermediación, políticas tutelares a favor de los derechos fundamentales y en general mayor intervención del Estado en las relaciones laborales ya sea para la suscripción de un TLC o para asegurar su cumplimiento (los TLCs tienen un capítulo laboral).

De cara a los sindicatos y trabajadores se genera una herramienta valiosa para el control de los excesos y abusos de las empresas dado que “lo laboral” cada vez más influye en el comercio y las transnacionales buscan que sus proveedores sean buenos empleadores (no exista trabajo de menores, trabajo forzoso, actos antisindicales, discriminación, etc.). Varias empresas nacionales han tenido que adecuar algunas de sus políticas laborales a los lineamientos o invocaciones de sus clientes internacionales.

Los TLC no son la “panacea laboral” pero creemos que el principal efecto de estos tratados es la generación de una mayor cultura de cumplimiento de las obligaciones laborales como un imperativo ético y comercial más que una mera necesidad de adecuarse a las leyes.

El Congreso aprobó la “Ley de Promoción a la Inversión en Capital Humano” (Ley 29498) ¿Realmente incentiva la capacitación laboral o más bien reconoce un gasto e, inclusive, hasta limita la actuación de las empresas?

A nuestro modo de ver no estamos ante una real norma que incentive la inversión en capacitación laboral. No existen ventajas para las empresas que capaciten al personal y se generen créditos tributarios (como la franquicia tributaria chilena en educación), hay limitaciones burocráticas y un tope máximo de gasto deducible.

En primer lugar se señala que la inversión en capacitación será válida siempre que se presente al Ministerio de Trabajo el plan anual de capacitación. ¿Para qué se crea un trámite burocrático adicional? ¿El Ministerio de Trabajo deberá remitir a la SUNAT los planes de todas las empresas? ¿Cuál es la razón por la cual el Ministerio de Trabajo debe recibir los planes de capacitación?

Sugieren a empresas crear procedimientos internos para estos casos

Falta de este trámite puede significarles multas de hasta S/. 71,000

César Puntriano Rosas
Abogado laboralista (*)

Hace casi siete años entró en vigencia la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley Nº 27942), norma que tipificaba aquellas conductas que califican como hostigamiento sexual, tanto en el sector privado como en el sector público, entidades educativas, policiales y militares.

Si bien la norma ha significado un importante avance en dicha materia en nuestro país, de una lectura de la misma se advertía que solamente consideraba como acoso sexual a la forma clásica, chantaje, o “quid pro quo”, es decir, a la conducta por la que el empleador (o alguno de sus agentes) condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a favores sexuales de un subordinado, o lo sanciona por su negativa a otorgarlos. Lo que la legislación obvió fue considerar como acoso sexual a la modalidad de ambiente hostil de trabajo. Esta situación se produce cuando existen conductas y/o comportamientos de carácter sexual lo suficientemente graves como para crear un ambiente de trabajo hostil, humillante, intimidatorio u ofensivo que interfiere con el trabajo de una persona.

por FOZ
en Perú Económico. Edición de Noviembre 2009

El discurso sobre la responsabilidad social corporativa se ha venido multiplicado en artículos, conferencias y publicaciones durante las últimas décadas. La mayoría de las grandes empresas ya incluyen en su organización departamentos dedicados a lidiar con su delicado manejo. Y hay instituciones diversas dedicadas a asesorar a las empresas en esta materia. Hasta rankings se hicieron, calificando a las empresas en función de su responsabilidad social, aunque los escépticos de estas clasificaciones recuerdan que, hasta que quebrara fraudulentamente, Enron fue una de las empresas más elogiadas por sus supuestas virtudes. Hay quienes confunden la ética con la estética.

Según Wikipedia, la responsabilidad social corporativa puede definirse como “la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa, así como su valor añadido”. El tema es especialmente crítico en países como el nuestro con ingentes recursos pesqueros y mineros.

En 1999, Kofi Annan, entonces Secretario General de las NNUU, sugirió ante el Foro Económico de Davos un Pacto Mundial con el propósito de “unir el poder de los mercados con la autoridad de los ideales universales”. El Pacto Mundial plantea el compromiso de respetar y promover nueve principios, que luego se ampliaron a diez, referidos a derechos humanos, laborales, medioambientales y medidas anticorrupción. Miles de empresas de más de 80 países lo han suscrito a la fecha. Por su parte, en 2001, la Comisión de la UE aprobó un Libro Verde Fomentar un Marco Europeo para la Responsabilidad Social de las Empresas.

en Jungla Corporativa de Semana Económica; por Giulia Sammarco

Pocas horas después de publicar mi último post, hace unos días, comencé a recibir un número absolutamente inusual de comentarios en tiempo record, algunos en mi mail personal, otros en mi Facebook y varios directamente aquí, en el blog.

La racha intensa de comentarios duró varios días, tanto que hasta un entrenador, en el gimnasio, me comentó que otro cliente suyo, el día anterior, le había hablado de un artículo que describía personajes indeseables que rondan en los ambientes de trabajo; el deportista-gerente en mención se había quedado pensando si él mismo era o no un "imbécil" y qué debía de hacer con un subalterno que presentaba todos los síntomas descritos en el artículo, deteriorando el ambiente de trabajo...

Lo primero que me viene a la mente es cuan sintomática y visceral ha sido la respuesta y receptividad de mi post, pues el 96% de quienes se tomaron la molestia de hacerme llegar su feedback dejan en claro que en algún momento de su vida laboral se han cruzado con algún "imbécil", y que consideran que éstos deberían de ser exterminados masiva y cruelmente.

Muchos de los comentarios en este sentido dejaban entrever también que sus autores se habían sentido (o se siguen sintiendo) víctimas impotentes de estos "matoncitos" de oficina, siendo extrema la vulnerabilidad cuando el "imbécil" es el dueño de la empresa o el jefe directo.

Por otro lado, algunas personas sugieren que el artículo propuesto por McKInsey está dirigido a gringolandia y que en el Perú, donde las grandes empresas o son de origen familiar, o están llenas de personas emparentadas entre sí, no se puede considerar aplicable. Asimismo, se propone la tesis que, dado que el nuestro es un país de emprendedores, los dueños de las pequeñas empresas necesitan ser agresivos, por lo menos al principio, y eso puede ser una causa de actitudes "imbéciles" involuntarias o circunstanciales.

Sin embargo los "imbéciles" y "matoncitos de oficina" presentan perfiles y rasgos de personalidad muy específicos, universalmente conocidos e identificados hace mucho tiempo por la Psicología, que no tienen nacionalidad, idioma o cultura exclusiva que los agrupe y distinga. Esto significa que uno corre el riesgo de toparse con un personaje de estos ya sea que habite en gringolandia, piscolandia o Finlandia.

Sería maravilloso poder hacer lo que sugieren varios lectores ante situaciones laborales tóxicas: darse media vuelta y buscar otro trabajo. Lamentablemente, y a todo nivel, cada uno de nosotros tiene que pagar sus cuentas a fin de mes, mandar a los hijos al colegio, etc, etc, etc. Con la crisis financiera internacional, la situación se ha puesto aun peor y muchos agradecen por no haber sido víctimas directas de la recesión global.

Ante la necesidad de conservar el trabajo y no perder la salud mental en el intento, Bob Sutton, profesor de Stanford y experto en este tema, propone los siguientes tips:

Empezar con una confrontación educada, pero firme. En algunos casos, la persona no se da cuenta de su conducta "imbécil" hasta que alguien se la hace notar. En todo caso, tendrá en mente que estamos dispuestos a confrontarla, si no nos trata con el debido respeto.

Si la persona persevera con su mala actitud, reducir el intercambio personal al mínimo indispensable. Mantener reuniones cortas, si es posible, estando de pie; coordinar por mail y, en ningún caso, compartir información personal. Tampoco responder a provocaciones, ni entrar en pequeños pleitos tontos, que sólo darán satisfacción al "imbecil" y nos irán envenenando poco a poco.
Practicar la indiferencia y el desprendimiento emocional en todo lo relacionado con el individuo en cuestión. Con el tiempo, esto debería de aburrirlo y obligarlo a dejarnos en paz. De lo contrario, pocas cosas irritan más a un "matoncito" que la indiferencia. Conservar un "record" documentado de lo que hace el sujeto y cuando lo hace. Si el abuso realmente es molesto y va en contra de las normativas de conducta de la empresa, esto dervirá como soporte para pedir apoyo de Recursos Humanos o de algún superior a quien le preocupe DE VERDAD que se respete el clima laboral.

Si desean profundizar estos tips, pueden visitar http://bobsutton.typepad.com/my_weblog/2007/08/the-latest-tips.html

Asimismo, para quienes deseen ensayar un autoanálisis, Guy Kawasaki propone un test para verificar nuestro grado de imbecilidad. Lo pueden encontrar en http://electricpulp.com/guykawasaki/arse/

en Apuntes Laborales de Semana Económica por Jorge Toyama

Tras dos fines de semanas desde que tenemos la atención del Estado los sábados, domingos y feriados, ¿cuál es el balance preliminar?

Primero quisiéramos responder algunas inquietudes que se han estado generando en estos días. La norma obliga a todas las personas que laboran en áreas de atención al público, sin importar el régimen laboral (público, privado, CAS, SNP, practicantes, etc.), su afiliación sindical o no, su condición laboral (nombrado, contratado, etc.). En los casos que existan motivos religiosos o de otra índole que razonablemente justifiquen una inasistencia un día de semana, habría que tratar de establecer sistemas de rotación hasta donde sea posible u otro sistema de trabajo que permita conciliar el impedimento personal con la atención pública.

Como dan cuenta algunos diarios y una visita que hemos realizado un fin de semana –domingo en la tarde– a algunas entidades públicas unas están atendiendo –al parecer la mayoría–, otras brindan atención pero no hay público para atender y otras simplemente cierran los fines de semana. Hay entidades que cuentan enormes dificultades para implementar la norma porque hay un convenio colectivo que establece un horario y el sindicato no acepta cambios, o tienen un solo funcionario en el área de atención al público, o no tienen recursos para atender al público (contratación de servicios de vigilancia, mantenimiento, etc.) o simplemente ningún trabajador desea trabajar los fines de semana pues prefiere –o necesita– trabajar en su segundo empleo, tiene que estudiar o estar con su familia.

Nosotros creemos que se debe revisar esta norma con urgencia. En realidad, cada entidad debería realizar estudios y determinar cuáles son las necesidades de los usuarios y atender según los requerimientos del público. Hace un tiempo RENIEC lo hizo y gracias a ello atienden sábados y domingos para los trámites de los DNI. Pero otras entidades de pronto necesitan ampliar sus horarios de atención los días laborables, otras mantener sus horarios de atención y tener un call center los fines de semana, otras atender solo los sábados en la mañana. En estos casos, cuando existe un sacrificio del tiempo que las personas pasan en compañía de sus familiares, estudian o tienen un segundo trabajo sábados y domingos o simplemente descansan como la mayoría de las personas, no se justifica una norma general e imperativa de atención los fines de semana.

Ojalá que el Estado reflexione. La exigencia de calidad no requiere necesariamente de fines de semana. La excelencia en el servicio se genera con excelentes funcionarios y un buen clima laboral.

La causa de extinción de la relación laboral, específicamente, cuando el trabajador es despedido disciplinariamente por haber cometido o realizado alguna de las faltas graves previstas en el DS Nº 003-97-TR, no puede ser cuestionada en el proceso de amparo por no ser la vía igualmente satisfactoria y por tratarse de hechos controvertidos, según el precedente vinculante establecido en la sentencia emitida en el Exp. Nº 00206-2005-PA/TC.

Ello fue recordado por el Tribunal Constitucional (TC) en la resolución recaída en el Exp. Nº 03734-2008-PA/TC, que declaró improcedente la demanda de amparo interpuesta porque la demandante pretendía que se deje sin efecto la carta que le comunicó su despido por haber cometido las faltas graves previstas en los incisos a) y f) del art. 59 del DS Nº 003-97-TR.
En este contexto, es importante remarcar que en el procedente vinculante de la sentencia recaída en el Exp. Nº 00206-2005-PA/TC, también se estableció que el proceso de amparo constituye la vía satisfactoria para evaluar si un trabajador ha sido objeto de un despido fraudulento.

Esto es, aquél que se produce cuando el empleador imputa una causa justa inexistente o basada en pruebas fabricadas o imaginarias, o cuando coacciona bajo diversos medios al trabajador para dar por concluido el vínculo laboral, como es la renuncia coaccionada o mutuo disenso con vicio de la voluntad, o cuando acusa faltas no previstas legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, refiere el boletín institucional del TC.